Можно ли уволить работника за нарушения при сокращении штата?

Да, уволить такого работника по статье за дисциплинарные проступки можно, даже если в отношении него уже запущена процедура сокращения штата. Нахождение сотрудника в процессе сокращения (когда он получил уведомление, но еще не уволен) не освобождает его от обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и надлежащим образом выполнять свою работу. Процедура сокращения в данном случае просто аннулируется, а трудовой договор расторгается по иному, «виновному» основанию. При этом работник теряет право на выходное пособие и компенсации, положенные при сокращении. Однако работодателю крайне важно безупречно оформить каждый факт нарушения, так как уволенные по статьям «сокращенцы» почти всегда оспаривают увольнение в суде, а суды детально проверяют, не было ли это намеренным уходом от выплат.

Если потребуется составить процессуальные документы с учётом данных рекомендаций и (или) более подробная юридическая консультация — обращайтесь:

📞 Контакты для связи:

📱 MAX: +7(996)-759-62-59

💬 Telegram: @legalservicespriozersk

📲 WhatsApp: +7(996)-759-62-59

✉️ Email: podnieks.d@yandex.ru

⚖️ Личные сообщения: https://9111.ru/id-dovgan/

Добрый вечер, Лилия!

Да, сам факт того, что работник уже предупреждён о сокращении, не лишает работодателя права уволить его по другому основанию, если в период до даты сокращения он совершил дисциплинарный проступок. Статья 81 ТК РФ предусматривает как сокращение штата (п. 2 ч. 1), так и увольнение за неоднократное нарушение обязанностей (п. 5) либо однократное грубое нарушение (п. 6).

В описанной вами ситуации возможны следующие основания:

* систематическое ненадлежащее исполнение обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но необходимо, чтобы у работника уже имелось действующее дисциплинарное взыскание, и после этого он вновь без уважительных причин нарушил трудовые обязанности;

* нарушение пропускного режима — само по себе нарушение режима ещё не означает автоматического права на увольнение. Нужно установить, что соответствующие обязанности закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции, локальном акте, с которым работник был ознакомлен, и соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности;

* хищение имущества работодателя — увольнение возможно по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда либо соответствующим постановлением уполномоченного органа.

Добрый вечер. Уволить работника по дисциплинарному основанию до даты сокращения можно. То, что он уже уведомлен о сокращении, не препятствует увольнению по другому основанию, если оно возникло и надлежащим образом оформлено.

За неоднократное ненадлежащее исполнение обязанностей увольнение возможно, если у работника уже есть действующее дисциплинарное взыскание и после него совершен новый виновный проступок без уважительной причины. Это предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ www.consultant.ru. Нарушение пропускного режима также может учитываться, если обязанность соблюдать его закреплена и работник с соответствующими правилами ознакомлен.

Если речь именно о хищении, требования строже. Увольнение за хищение по месту работы допускается, когда этот факт установлен вступившим в силу приговором суда либо постановлением по делу об административном правонарушении. Одного внутреннего акта учреждения для такого основания недостаточно. Это также следует из п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ www.consultant.ru.

Перед увольнением важно правильно оформить конкретные нарушения, затребовать письменные объяснения и соблюсти сроки привлечения к дисциплинарной ответственности по ст. 193 ТК РФ www.consultant.ru. Если покажете, какие взыскания уже имеются у работника и что именно понимается под «хищением локального акта», можно определить наиболее устойчивое основание увольнения.

Да, уволить можно, но не «вместо» сокращения, а по самостоятельному основанию — за дисциплинарный проступок. Процедура сокращения и увольнение за виновные действия — это разные, независимые основания (п. 2 и п. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Если работодатель уже начал процедуру сокращения, он вправе прекратить трудовой договор по другому основанию, если для этого есть законные причины.

Для увольнения за систематическое неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) необходимо, чтобы у работника уже было неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание за предыдущий проступок, а новый проступок был совершён в период его действия.

Для увольнения за хищение (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) достаточно однократного совершения хищения по месту работы, но вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи. С 1 сентября 2026 года порядок увольнения за хищение уточнён.

Нарушение пропускного режима может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок, но само по себе является основанием для увольнения только при неоднократности (при наличии действующего взыскания).

При увольнении за дисциплинарный проступок необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 192, 193 ТК РФ: затребовать письменное объяснение, применить взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Увольнение в период болезни или отпуска по инициативе работодателя не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Наличие дисциплинарных взысканий может быть учтено при определении преимущественного права на оставление на работе при сокращении, но это не является препятствием для увольнения за проступок.

Здравствуйте

По общему правилу увольнение по сокращению штата (п.2 ч.1 ст.81) и увольнение за виновные действия (п.5, п.6 и др.) являются самостоятельными. Если у работодателя есть законные основания для дисциплинарного увольнения, он может применить их даже если работник уже уведомлен о предстоящем сокращении. Однако важно соблюсти процедуру.

Систематическое неисполнение обязанностей основание по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ: работник должен иметь непогашенное дисциплинарное взыскание, и при очередном нарушении работодатель вправе уволить.

При этом нужно запросить объяснительную, издать приказ, и соблюсти сроки (не позднее месяца со дня обнаружения проступка).

Хищение— для увольнения по п.6 «г» ч.1 ст.81 ТК РФ требуется вступивший в силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о том, что работник совершил хищение (в т.ч. мелкое) имущества работодателя. Если такого документа нет, уволить по этому основанию нельзя.

Также нельзя уволить в период временной нетрудоспособности или отпуска (ст.81 ТК РФ), а для отдельных категорий (например, членов профсоюза) требуется учёт мнения профсоюзного органа.

В случае нарушения Ваших прав необходимо незамедлительно обратиться с жалобой в Прокуратуру для проведения проверки за незаконные действия превышения должностных полномочий и самоуправство и привлечения виновных лиц к ответственности (ст.10 ФЗ о прокуратуре).

Всего доброго!

Здравствуйте!

Да, уволить работника за виновные действия можно, даже если в отношении него уже запущена процедура сокращения штата. Тот факт, что сотрудник получил уведомление о предстоящем сокращении, не освобождает его от обязанности соблюдать трудовую дисциплину вплоть до последнего дня работы.

До момента расторжения договора по сокращению на него в полной мере распространяются все правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Наличие планов по сокращению штата не лишает работодателя права применить к нарушителю крайнюю меру дисциплинарного взыскания — увольнение «по статье».

Законные основания и условия для расторжения договора по каждому вашему пункту:

1. Систематическое ненадлежащее выполнение обязанностей. Увольнение по этому основанию правомерно на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей).

Ключевые условия для законности процедуры: Наличие непогашенного взыскания. Уволить за «систематичность» можно только в том случае, если на момент совершения нового проступка у сотрудника уже есть официально оформленное и не снятое ранее дисциплинарное взыскание (замечание или выговор).

Фиксация нарушений. Обязанности сотрудника должны быть четко прописаны в его трудовом договоре или должностной инструкции, с которой он ознакомлен под подпись. Каждый факт неисполнения нужно подтвердить актами, служебными записками или отчетами.

Соблюдение процедуры. По каждому новому проступку необходимо строго следовать правилам ст. 193 ТК РФ: затребовать письменное объяснение (на предоставление дается 2 рабочих дня), соблюсти сроки вынесения взыскания (1 месяц со дня обнаружения проступка).

2. Нарушение пропускного режима. Само по себе разовое нарушение пропускного режима (если оно не повлекло за собой разглашение тайны или тяжкие последствия) чаще всего квалифицируется как обычное нарушение трудовой дисциплины.

Если у работника нет других действующих взысканий, уволить его сразу за пропускной режим нельзя. Ему можно вынести замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

Если нарушение пропускного режима совершено повторно (уже есть выговор/замечание) или идет в связке с другими нарушениями, то оно ложится в основу увольнения по упомянутому выше п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (систематическое нарушение).

3. Хищение локального нормативного акта (ЛНА) учреждения. Увольнение за хищение по месту работы регулируется подпунктом «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение — хищение чужого имущества).

Но в случае с документами есть жесткие правовые нюансы:

Материальная ценность. Локальный акт (бумага) чаще всего не имеет высокой материальной стоимости, однако судебная практика признает хищением противоправное изъятие любого имущества работодателя.

Главное требование закона. Работодатель не имеет права самостоятельно признать работника виновным в хищении и сразу уволить его по этой статье. Факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи/органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Альтернативная квалификация. Если доказывать факт уголовного или административного хищения документа слишком долго, изъятие локального акта без разрешения (особенно если это повлекло срыв рабочих процессов) можно квалифицировать как неисполнение трудовых обязанностей или нарушение ПВТР. Вкупе с другими нарушениями это станет еще одним аргументом для увольнения за систематические проступки по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Важное предупреждение для работодателя. Если вы решите уволить «сокращаемого» сотрудника по дисциплинарной статье, будьте готовы к повышенному вниманию со стороны суда. Работники часто оспаривают такие увольнения, заявляя, что работодатель намеренно сфабриковал проступки, чтобы не выплачивать выходное пособие по сокращению.

Суд будет детально изучать: Затребованы ли объяснительные по каждому чиху. Действительно ли тяжесть проступков соответствует увольнению. Не было ли предвзятого отношения. Если у вас железно задокументированы прошлые выговоры, есть видеозаписи нарушений пропускного режима и зафиксированы факты невыполнения задач, вы имеете полное право издать приказ по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не дожидаясь даты сокращения.

____________________________

За дополнительной информацией, вы можете обратиться ко мне по:

телефону/тelegram: + 7 (905) 133-19-65;

эл. почта: morfei000@mail.ru (000-цифрами).

Если вам требуется дополнительная информация или индивидуальная консультация по вашему вопросу, пожалуйста, напишите мне в личные сообщения на сайте.

Здравствуйте.

Да, это возможно: сам по себе факт начала процедуры сокращения не лишает работодателя права расторгнуть трудовой договор по иным законным основаниям.

Сокращение и иные основания увольнения: как они сочетаются

То, что работнику вручили уведомление о сокращении, не означает, что до даты увольнения он «застрахован» от расторжения договора по другим статьям.

По смыслу ст. 81 ТК РФ работодатель вправе выбрать любое подходящее основание для прекращения трудового договора, если для него есть фактические и правовые предпосылки.

При этом по ч. 2 ст. 178 ТК РФ при увольнении по любому основанию (в том числе дисциплинарному) работнику всё равно положены выплаты, причитающиеся при сокращении (выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства), если увольнение происходит в рамках сокращения штата и до истечения срока предупреждения.

Однако на практике чаще выбирают: либо довести сокращение, либо уволить по дисциплинарному основанию — одновременно два основания применять нельзя (одно увольнение — одна статья).

Систематическое ненадлежащее исполнение обязанностей

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания) важно соблюсти несколько условий:

Обязанности должны быть чётко зафиксированы. Это может быть трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные акты. Работник должен быть с ними ознакомлен под подпись (ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если обязанность нигде не прописана или работник не ознакомлен, ссылаться на её нарушение нельзя.

Должен быть действующий дисциплинарный проступок и взыскание. Увольнение по п. 5 — это именно «повторность»: сначала должно быть взыскание (замечание или выговор), которое не снято и не погашено (по ст. 194 ТК РФ взыскание погашается через год при отсутствии новых взысканий), а затем новый проступок.

Соблюдение процедуры по ст. 193 ТК РФ. До применения взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника. На это даётся 2 рабочих дня. Если объяснение не предоставлено, составляется акт. Без этого этапа увольнение признают незаконным.

Сроки применения взыскания. По общему правилу, взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни, отпуска и времени на учёт мнения представительного органа работников). Днём обнаружения считается день, когда руководителю стало известно о нарушении (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Если все эти условия соблюдены, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно.

Нарушение пропускного режима

Нарушение пропускного режима — это дисциплинарный проступок, если:

1. Пропускной режим установлен локальным актом (например, Положением о пропускном и внутриобъектовом режиме), и работник с ним ознакомлен под подпись.

2. В акте чётко прописаны обязанности работника: как оформлять пропуск, как проходить на территорию, что запрещено выносить и т. п.

Факт нарушения документально зафиксирован (акт, служебная записка, данные СКУД, видеофиксация).

Тогда это основание для дисциплинарного взыскания. Если у работника уже есть неснятое взыскание, повторное нарушение пропускного режима может стать основанием для увольнения по тому же п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если речь идёт о грубом нарушении (например, несанкционированный вынос имущества, попытка прохода по чужому пропуску), работодатель вправе рассматривать это как отдельный проступок и применять взыскание по общим правилам ст. 193 ТК РФ, соблюдая сроки и процедуру.

Хищение локального акта

Хищение документов или имущества на рабочем месте — это основание для увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (хищение по месту работы).

Здесь есть важные нюансы:

Требуется подтверждение вины. По сложившейся судебной практике (в том числе разъяснениям Пленума ВС РФ № 2) для увольнения по этому основанию необходимо вступившее в законную силу решение суда — приговор по уголовному делу либо постановление по делу об административном правонарушении.

Доказательства и процедура. Даже при наличии приговора работодатель обязан соблюсти процедуру по ст. 193 ТК РФ: запросить объяснение, оформить документы. Само по себе возбуждение уголовного дела или служебная проверка без судебного акта — недостаточное основание.

Один проступок — одно взыскание. По ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание. Нельзя сначала объявить выговор за хищение, а потом уволить за тот же эпизод.

Если хищение подтверждено судом, увольнение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является самостоятельным и достаточным основанием, даже если работник находится в периоде предупреждения о сокращении.

Практические шаги, чтобы минимизировать риски споров

Чтобы увольнение было признано законным, вы должны:

1. Зафиксировать факты нарушений. Для каждого эпизода — акт, докладная записка, материалы служебной проверки, данные СКУД/видео, показания свидетелей и т. д.

2. Ознакомить работника под подпись с документами, устанавливающими обязанности. Если таких подписей нет, суд может признать взыскание незаконным.

3. Запросить письменное объяснение (на 2 рабочих дня). При отсутствии — составить акт об отказе дать объяснение.

4. Проверить сроки применения взыскания (1 месяц с даты обнаружения, с исключениями).

5. Издать приказ об увольнении с точной формулировкой основания (ссылка на статью и пункт ТК РФ) и приложить все доказательства.

6. Ознакомить работника с приказом под подпись. При отказе — составить акт.

. Произвести все выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск, а также иные суммы, на которые работник имеет право по закону.

Важные предостережения

1. Нельзя применять два основания одновременно: либо сокращение, либо дисциплинарное увольнение. В приказе и трудовой книжке указывается одна статья.

2. Нельзя наказывать дважды за один и тот же проступок: сначала выговор, потом увольнение за тот же факт — это нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

3. Если работник — член профсоюза, при увольнении по п. 5 или п. 6 ст. 81 ТК РФ нужно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ), иначе увольнение могут признать незаконным.

-------------

Таким образом, наличие уведомления о сокращении не препятствует увольнению по дисциплинарным основаниям, если нарушения подтверждены, обязанности работника чётко зафиксированы, соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности и есть необходимые доказательства (в том числе судебное решение — для хищения).

_________________________________________________________________

Хотите узнать обо мне больше?

Внимательно изучу вашу ситуацию, предложу понятный план действий. При необходимости подготовлю все нужные документы и буду сопровождать дело на каждом этапе - от консультации до решения вопроса.

Короткий ответ: да, уволить можно — но не «за сокращение», а по другим, самостоятельным основаниям. Сам факт того, что сотрудника предупредили о сокращении штата, не лишает работодателя права расторгнуть договор по иным законным причинам. Я разберу каждый из ваших пунктов, чтобы было понятнее.

Систематическое ненадлежащее выполнение обязанностей. Здесь работает п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уволить можно, если работник без уважительных причин неоднократно нарушает трудовые обязанности, и при этом у него уже есть неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Важно: каждое нарушение нужно документально зафиксировать (акты, докладные записки), а перед взысканием — запросить у сотрудника письменное объяснение.

Нарушение пропускного режима. Если в локальных актах организации (например, в Положении о пропускном режиме) прямо прописана обязанность работника соблюдать определённые правила (оформлять пропуск, не выносить имущество без документов), и сотрудник с этим актом ознакомлен под подпись, то нарушение — это дисциплинарный проступок. За неоднократные нарушения при наличии действующего взыскания тоже можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Хищение локального акта. Это тоже может стать основанием для увольнения. С 1 сентября 2026 года вступили в силу изменения: уволить по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно не только на основании приговора суда или постановления об административном правонарушении, но и если уголовное преследование прекратили по нереабилитирующим основаниям (например, назначили судебный штраф). Главное — чтобы факт хищения по месту работы был подтверждён.

Ключевой момент: все эти основания — самостоятельные. Работодатель не «комбинирует» их с сокращением. Он просто фиксирует новые проступки, проводит процедуру взысканий и увольняет по соответствующей статье ТК РФ, даже если параллельно идёт процедура сокращения.

Но есть важные нюансы, которые могут стать риском для работодателя в суде:

Нужно чётко доказать, что обязанности (соблюдать пропускной режим, не хищать имущество) действительно входили в круг трудовых функций работника и он был с ними ознакомлен под подпись. Иначе суд может признать увольнение незаконным. Нельзя за один и тот же конкретный проступок применить два дисциплинарных взыскания (например, сначала выговор, а потом за тот же факт — увольнение). Нужно соблюдать сроки: взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (с учётом исключений — болезни, отпуска).

Поэтому на практике перед таким увольнением я советую тщательно собрать доказательную базу по каждому эпизоду и сверить процедуру с юристом, чтобы минимизировать риски

Да, уволить такого работника можно. Тот факт, что сотрудник уже попал в списки на сокращение штата (уведомлен о сокращении), не лишает работодателя права расторгнуть с ним трудовой договор по инициативе работодателя за виновные действия.

Основания для увольнения и их правовая квалификация:

Хищение локального акта. Это основание является приоритетным. Увольнение производится по подпункту «г» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества).

Важное условие: Факт хищения должен быть подтвержден документально — вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа или должностного лица по делу об административном правонарушении.

С 1 сентября 2026 года основанием также станет постановление суда о прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям (например, судебный штраф или амнистия).

Статус документа как имущества: Локальный нормативный акт учреждения признается имуществом организации. Его изъятие без разрешения приравнивается к хищению документов.

Срок применения взыскания: Применить это увольнение нужно не позднее одного месяца со дня вступления решения суда или постановления в силу (время болезни или отпуска сотрудника в этот срок не включается).

Категории работников: Запреты на увольнение беременных женщин действуют и здесь, однако запрет на увольнение супругов погибших ветеранов боевых действий в течение года на случаи хищения не распространяется.

Систематическое ненадлежащее выполнение обязанностей. Если работник имеет неснятые дисциплинарные взыскания (замечания или выговоры), его можно уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей). Однако применять эту статью одновременно с хищением юридически некорректно: если есть тяжкое однократное нарушение (хищение), работодатель вправе применить более строгую меру именно за него.

Нарушение пропускного режима. Само по себе единичное нарушение обычно расценивается как дисциплинарный проступок, за который объявляется замечание или выговор. Оно может стать самостоятельным основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только в совокупности с другими нарушениями, за которые уже были наложены взыскания.

Почему статус сокращения не мешает увольнению:

Уведомление о предстоящем сокращении численности или штата обязывает работодателя выплатить выходное пособие и сохранять средний заработок на период трудоустройства (ст. 178–180 ТК РФ). Однако совершение работником виновных действий дает работодателю право прекратить трудовые отношения немедленно, не дожидаясь даты запланированного сокращения. При этом дата увольнения будет определяться днем издания приказа за виновные действия, а не датой сокращения.

Риски выбора основания:

Если уволить по статье 81 ТК РФ (за хищение или неоднократное нарушение), работник теряет право на дополнительные компенсации, предусмотренные при сокращении (выходное пособие и сохранение среднего заработка на второй и третий месяц).

Если работодатель все же решит провести сокращение, но уволит по виновным действиям, чтобы сэкономить на выплатах, суд может восстановить работника, усмотрев злоупотребление правом. Работодателю необходимо иметь безупречную доказательную базу вины.

Если уволить по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) задним числом, это несет риск уголовной ответственности за подделку документов и восстановления работника через суд.

Порядок действий работодателя:

Зафиксировать хищение актом, вызвать полицию и дождаться решения суда или административного органа.

До получения решения суда отстранять от работы подозреваемого нельзя (только после приговора, если того требует мера пресечения), но можно ограничить доступ к документам.

Затребовать письменное объяснение по факту нарушения пропускного режима и ненадлежащего выполнения обязанностей (на это дается два рабочих дня).

Проверить наличие действующих дисциплинарных взысканий.

Издать приказ об увольнении по соответствующей статье (рекомендуется использовать пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из-за тяжести проступка).

В день увольнения выдать документы, произвести полный расчет и подать сведения в СФР (форма ЕФС-1).

Вывод: Юридически наиболее правильным и безопасным в данной ситуации будет увольнение за хищение (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при наличии судебного акта, так как это грубое однократное нарушение, которое перекрывает процедуру сокращения. Главное — строго соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и уложиться в установленные законом сроки.

Короткий ответ: да, можно, но при жёсткой связке процедур. Уведомление о сокращении не превращает работника в «неприкасаемого» и не блокирует применение виновных оснований до дня фактического увольнения по сокращению. Здесь у вас фактически три разных состава, каждый со своей процедурой и своими рисками. По систематическому неисполнению обязанностей это п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работает только при наличии не менее двух непогашенных дисциплинарных взысканий за последний год (ст. 194 ТК РФ) и нового проступка после них. Все три должны быть оформлены строго по ст. 192, 193 ТК РФ: акт, объяснение работника с двумя рабочими днями на подготовку, приказ в течение месяца со дня обнаружения и не позже шести месяцев со дня совершения. Пленум ВС РФ №2 от 17.03.2004 (п. 33-35, действующая редакция) прямо указывает: если хоть одно взыскание оформлено с нарушениями, увольнение по этому основанию суд отменит. Нарушение пропускного режима само по себе не самостоятельное основание. Оно должно быть закреплено в локальном акте (положении о пропускном режиме, ПВТР, должностной инструкции) и квалифицировано как дисциплинарный проступок. Тогда идёт через ту же ст. 192 ТК как одно из взысканий, либо, если систематическое, входит в цепочку п. 5 ст. 81. Хищение локального акта самый скользкий состав. По пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение возможно только при наличии вступившего в силу приговора суда или постановления по КоАП, установившего факт хищения (п. 44 Пленума №2). До этого момента увольнять нельзя. Часто такие случаи переквалифицируют в другую плоскость: если акт содержал охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую, персональные данные), то работает пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК разглашение тайны, без приговора, но с доказательствами доступа и распространения. Это часто более рабочий путь. Одновременно вести и сокращение, и дисциплинарку рискованно, суд может расценить виновное увольнение как способ обойти гарантии сокращения и восстановит работника с оплатой вынужденного прогула. Правильнее выбрать одно основание с самой прочной доказательной базой, а второе держать резервным.

Да, можно, но только если работодатель строго соблюдет процедуру и выберет верное основание для увольнения. Более того, по факту, увольнение по сокращению «защищает» работодателя от рисков оспаривания в суде меньше, чем правильное увольнение «по статье» за конкретные нарушения.

Вот суть:

· Если работодатель увольняет по сокращению (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ), он обязан предложить вам все вакантные должности и соблюсти двухмесячный срок предупреждения . Увольнение «за нарушения» по этому основанию незаконно: в приказе должна быть четкая формулировка причины увольнения, а не сокращение .

· Для каждого нарушения есть своя «статья»:

· За систематическое ненадлежащее выполнение обязанностей при наличии непогашенного взыскания — п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

· За нарушение пропускного режима (если это подтверждено документально) — это тоже дисциплинарный проступок.

· За хищение — самое жесткое основание, увольнение по пп. «г» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Но! Уволить можно только на основании вступившего в силу приговора суда или постановления судьи, а не просто по служебной записке .

Важный нюанс: В вашей ситуации работодатель скорее всего пойдет по пути сокращения, чтобы избежать сложной процедуры доказывания нарушений в суде. Но это дает вам больше прав: вы сохраняете право на выходное пособие (ст.178 ТК РФ) и обязательное предложение других вакансий.

📌 ВАЖНО!

═══════════════════════════════════════

В личных сообщениях:

• индивидуальная консультация с полным разбором ситуации;

• составление юридических документов (заявления, жалобы, иски, претензии);

• проверка и правовой анализ договоров.

Стоимость и объем работы — по согласованию в переписке.

═══════════════════════════════════════

📩 Пишите.

Да, можно. Сокращение не защищает от увольнения по статье.

1. За систему нарушений: Можно, если уже есть прошлый выговор/замечание.

2. За пропускной режим: Можно, как повторное нарушение.

3. За хищение акта: Можно, но только после решения суда или полиции.

Главное — строго оформить акты и взять объяснительные.

Если нужно, могу прислать пошаговый алгоритм оформления или шаблон требования объяснительной. Что именно подготовить?

Здравствуйте!

Короткий ответ: да, уволить можно. Сам по себе факт, что сотрудника предупредили о сокращении, не блокирует право работодателя применить другие законные основания для увольнения — в том числе за нарушения. Я разобрался в нюансах каждого из ваших пунктов, чтобы вам было проще выстроить позицию.

Разберу по порядку.

Систематическое ненадлежащее выполнение обязанностей. Здесь работает п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ключевое условие: у работника уже должно быть неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), и он снова нарушил обязанности без уважительных причин. Просто «плохо работал» — недостаточно. Нужно зафиксировать несколько эпизодов, оформить акты, запросить объяснения, применить взыскание, и только при повторном нарушении — увольнять.

Нарушение пропускного режима. Если в локальных актах учреждения (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка) прямо прописана обязанность соблюдать пропускной режим, то его нарушение — это тоже дисциплинарный проступок. При наличии неснятого взыскания и нового эпизода это тоже может стать основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Хищение локального акта. Здесь важно: само по себе хищение — это однократное грубое нарушение. Для него есть отдельное основание — подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но есть критичный нюанс: чтобы уволить по этому пункту, вину работника нужно подтвердить официально — вступившим в законную силу приговором суда, постановлением по делу об административном правонарушении либо (с 1 сентября 2026 года) постановлением суда о прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям. Одних лишь внутренних расследований или записей с камер недостаточно.

А что с сокращением?

Важное предупреждение: если вы параллельно ведёте процедуру сокращения, суд при споре будет пристально смотреть, не было ли здесь злоупотребления правом. То есть не попытался ли работодатель искусственно «наложить» дисциплинарное увольнение, чтобы обойти гарантии, положенные при сокращении (например, обязанность предложить все подходящие вакансии). Поэтому критически важно чётко разделить мотивы: увольнение за нарушения должно быть самостоятельным решением, а не способом «избавиться» от сотрудника в период сокращения. Работодатель должен доказать, что при принятии решения учитывал тяжесть проступков, обстоятельства, предшествующее поведение работника.

Практические рекомендации

Чтобы увольнение устояло в суде, советую:

Тщательно документировать каждый эпизод (акты, служебные записки, объяснительные).

Проверить, ознакомлен ли работник под роспись с теми локальными актами, которые он нарушил (должностная инструкция, правила пропускного режима).

Соблюсти процедуру ст. 193 ТК РФ для каждого взыскания: запрос объяснений, сроки применения.

При хищении — дождаться официального судебного акта, подтверждающего вину.

Если соберёте крепкую доказательную базу и разделите мотивы (нарушения vs сокращение), шансы на законное увольнение высоки. Но из-за риска споров советую перед финальным решением проконсультироваться с корпоративным юристом.

Выбирайте сами лучший ответ!

Да, уволить такого сотрудника можно. Нахождение сотрудника в процессе сокращения штата не лишает работодателя права применить дисциплинарное взыскание или уволить его по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, если для этого есть доказанные и оформленные по закону основания.

Условия и нюансы увольнения

1) Систематическое неисполнение обязанностей: Возможно при наличии ранее вынесенных и не снятых дисциплинарных взысканий (замечаний или выговоров).

2) Нарушение пропускного режима: Основанием может стать только доказанный прогул или повторное нарушение при наличии действующего взыскания.

3) Хищение: Должно быть подтверждено вступившим в законную силу решением суда или постановлением органа о назначении административного / уголовного наказания. В этом случае увольнение возможно в любой день до истечения срока сокращения.

Если вам нужно разобрать конкретную ситуацию, уточните:

- Есть ли у работника уже вынесенные выговоры или замечания?

- Чем подтвержден факт хищения (служебная записка, полиция, суд)?

Здравствуйте.

Да, возможно. Для работодателя это выгоднее.

Сокращение не консервирует работника от дисциплинарной ответственности. Пока он официально не увольнен по дате, указанной в уведомлении о сокращении (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), трудовые отношения продолжаются в полном объёме. Он обязан продолжать соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, должностные обязанности - а работодатель, соответственно, сохраняет полное право применять к нему меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение по иным основаниям, если для этого есть законные причины и они правильно документированы.

Само по себе уведомление о предстоящем сокращении - это не увольнение, а лишь предупреждение о будущем расторжении договора на определённую дату. До этой даты работодатель вправе уволить работника раньше и по другому основанию, если факт нарушения действительно имел место и должным образом зафиксирован.

Увольнение по дисциплинарному основанию (п. 5 или п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не влечёт обязанности выплачивать выходное пособие и средний заработок за период поиска работы, в отличие от увольнения по сокращению штата (ст. 178 ТК РФ). Только это должно быть сделано корректно, а не как формальный обход процедуры сокращения.

———————-

И на всякий случай предупрежу о нюансах. п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Т.е. должно быть действующее (не снятое и не погашенное) дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) за аналогичное или иное нарушение, наложенное не более года назад.

После этого должно произойти новое нарушение, за которое и применяется увольнение как более строгая мера взыскания.

По новому нарушению должна быть соблюдена процедура, установленная ст. 193 ТК РФ. Очень внимательно.

Имейте в виду, что если систематическое неисполнение - это накопленная за какой-то период времени история претензий, важно проверить, что по каждому предыдущему случаю было оформлено официальное взыскание (а не просто устное замечание руководителя), и что месячный/шестимесячный срок по последнему эпизоду не истёк.

Также само само по себе разовое нарушение пропускного режима формально относится к нарушению правил внутреннего трудового распорядка и, как правило, не является самостоятельным основанием для увольнения - это основание для дисциплинарного взыскания (замечание/выговор), которое затем может учитываться как элемент систематичности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при повторном нарушении.

Насчет хищения. Что это за акт? С какой цель похищался? Там была тайна ? Он ее разгласил? Есть нюансы.

Скорее всего нужно будет квалифицировать проступок как нарушение правил внутреннего трудового распорядка или должностной инструкции (несанкционированное изъятие внутреннего документа учреждения без соответствующих полномочий) и применять к нему обычную процедуру дисциплинарного взыскания по ст. 192-193 ТК РФ, которое затем может лечь в основу увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (систематичность) при наличии предыдущих взысканий - то есть объединить этот эпизод с общей картиной.