Может ли работодатель не предложить вакантную ставку при сокращении из‑за 2 выговоров?

Добрый день! Да, это нарушение. Работодатель обязан предложить все вакантные должности каждому сокращаемому работнику — независимо от дисциплинарных взысканий (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Взыскания влияют только на преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК РФ), но не на право получить предложение вакансий.

Почему это нарушение

1. Предложение вакансий — отдельная обязанность работодателя.

Часть 3 ст. 81 и часть 1 ст. 180 ТК РФ обязывают работодателя предложить сокращаемому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые. Эта обязанность не зависит от наличия взысканий — она применяется ко всем сокращаемым без исключения.

2. Дисциплинарные взыскания — фактор оценки при преимущественном праве, а не основание для отказа в вакансии.

Наличие взысканий может учитываться при сравнении производительности и квалификации работников (ч. 1 ст. 179 ТК РФ) — чтобы решить, кого оставить, а кого сократить. Но это не освобождает работодателя от предложения вакансий уже сокращаемому работнику.

3. Коллективный договор не может лишать работника права на предложение вакансий.

Часть 3 ст. 179 ТК РФ разрешает колдоговору дополнять перечень категорий с преимущественным правом, но не может ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ (ст. 8 ТК РФ). Положение колдоговора о том, что работники с взысканием «не имеют преимущественного права», может работать при выборе кого сократить, но не отменяет обязанность предложить вакансии.

4. Должность, обязанности по которой выполняются по совмещению, — всё равно вакантная.

Если ставка есть в штатном расписании, но обязанности выполняются другим работником на условиях совмещения (ст. 60.2 ТК РФ), она считается вакантной и должна быть предложена сокращаемому. Верховный Суд РФ прямо указывает: непредложение хотя бы одной подходящей вакансии — основание для восстановления работника (Пункт 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ) .

Что делать по шагам

Шаг 1. Запросите у работодателя письменные уведомления о сокращении и о предложенных вакансиях. Если вакансия не была предложена — фиксируйте это.

Шаг 2. Проверьте штатное расписание: была ли спорная ставка вакантной на момент сокращения. Если по ней оформлено совмещение — она всё равно подлежит предложению.

Шаг 3. Подайте письменное требование работодателю: указать, почему вакантная ставка не была предложена. Сошлитесь на ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ — обязанность предлагать вакансии не зависит от дисциплинарных взысканий.

Шаг 4. При отказе — жалоба в ГИТ через и иск в суд о восстановлении на работе. Срок — 1 месяц со дня увольнения (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Суть: дисциплинарные взыскания могут учитываться при решении, кого сократить (ст. 179 ТК РФ), но не лишают работника права на предложение всех вакантных должностей (ст. 180, ст. 81 ТК РФ). Непредложение вакансии — нарушение, оспоримое в суде.

Не предложить подходящую вакансию только из-за выговоров — нарушение процедуры сокращения. Дисциплинарные взыскания могут учитываться при оценке производительности и преимущественного права на оставление на работе по статье 179 ТК РФ, но не отменяют обязанность предложить все подходящие вакансии по статьям 81 и 180 ТК РФ.

Условие коллективного договора, ухудшающее гарантии работника по сравнению с ТК РФ, применяться не должно. Если должность предусмотрена штатным расписанием, но её обязанности временно выполняет другой работник в порядке совмещения, необходимо отдельно проверять, являлась ли она фактически вакантной.

Также «строгий выговор» не относится к дисциплинарным взысканиям, установленным статьёй 192 ТК РФ, если только на работника не распространяется специальный служебный устав. Непредложение вакансии может стать основанием для восстановления на работе.

Доброе утро. Если на момент сокращения существовала реальная вакантная штатная единица, которую работник мог занимать по квалификации и состоянию здоровья, не предложить ее только из-за дисциплинарных взысканий нельзя. Это разные вопросы. Преимущественное право на оставление на работе регулируется ст. 179 ТК РФ www.consultant.ru, а обязанность предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся работу установлена ч. 3 ст. 81 ТК РФ www.consultant.ru. Верховный Суд отдельно указал, что работодатель должен предложить всем сокращаемым работникам все подходящие вакансии, а не выбирать заранее, кому их предлагать. Обзор Президиума ВС РФ от 09.12.2020 www.consultant.ru.

Условие коллективного договора о взысканиях не отменяет эту обязанность. Более того, коллективным договором нельзя снижать гарантии, установленные трудовым законодательством, а статья 179 позволяет коллективным договором устанавливать дополнительные категории работников с преимуществом при равной производительности и квалификации, но не дает работодателю права исключить работника из процедуры предложения вакансий. Ст. 9 ТК РФ www.consultant.ru.

Но по вашему уточнению есть важное исключение. Если никакой вакантной штатной единицы не существовало, а работодатель только поручил другому сотруднику дополнительную работу в порядке совмещения профессий, это не является вакансией, которую обязательно предлагать сокращаемому. Совмещение по ст. 60.2 ТК РФ www.consultant.ru выполняется наряду с основной работой и не требует заключения отдельного трудового договора на вакантную должность.

Поэтому решающий документ здесь штатное расписание и приказы о его изменении. Если должность или ставка была введена в штатное расписание и оставалась незанятой в период от уведомления о сокращении до увольнения, ее непредложение создает серьезный риск признания процедуры сокращения незаконной. Если отдельной вакансии не было, а имелось лишь совмещение дополнительного объема работы действующим работником, нарушение по этому основанию не возникает. Дисциплинарные взыскания этот вывод не меняют. Отдельно отмечу, что для работников, на которых распространяется общий ТК РФ, «строгого выговора» среди дисциплинарных взысканий нет. Он возможен лишь для отдельных категорий, если предусмотрен специальным федеральным законом, уставом или положением о дисциплине. Ст. 192 ТК РФ www.consultant.ru.

Здравствуйте, Лилия!

Не предоставление вакантной ставки сотруднику, попавшему под сокращение, только на основании наличия у него дисциплинарных взысканий является нарушением трудового законодательства. Положение коллективного договора, лишающее таких работников преимущественного права, не освобождает работодателя от обязанности предложить все имеющиеся подходящие вакансии при сокращении. Увольнение в таком случае может быть признано судом незаконным.

Правовое обоснование

1. Обязанность предлагать вакантные должности при сокращении

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья.

Эта обязанность не ставится в зависимость от наличия дисциплинарных взысканий. Работодатель обязан предложить все подходящие вакансии, независимо от наличия выговоров. Нарушение этой обязанности влечёт признание увольнения незаконным (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

2. Преимущественное право на оставление на работе

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности и квалификации предпочтение отдаётся определённым категориям (семейным, с иждивенцами и т.д.).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом. Однако такое регулирование не должно ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ст. 9 ТК РФ). Лишение работника преимущественного права из-за взысканий само по себе допустимо, поскольку производительность труда и дисциплина могут учитываться, но это не освобождает от обязанности предлагать вакансии.

3. Вакантная ставка, разработанная в порядке совмещения профессий

Если должность, которую занимал работник, или другая подходящая должность временно занята по совмещению, она не считается вакантной. Однако если ставка свободна (не занята по основному месту), работодатель обязан её предложить при сокращении. Сам факт совмещения профессий другим работником не означает, что ставка недоступна для сокращаемого сотрудника.

4. Дисциплинарные взыскания и их влияние

Наличие выговоров может учитываться при определении преимущественного права на оставление среди равных по квалификации работников, но не является основанием для отказа в предложении вакантной должности. Указание в коллективном договоре на то, что работники с дисциплинарными взысканиями «не имеют преимущественного права», не равнозначно «не имеют права на предложение вакансий».

Инструкция к действию

Зафиксируйте факт сокращения и отказ в предложении вакансии.

Попросите работодателя предоставить письменное уведомление о сокращении с перечнем вакантных должностей (или указанием на их отсутствие).

Если отказ в предложении конкретной вакансии был устным, направьте запрос с просьбой письменно разъяснить причину.

Проверьте наличие вакантной ставки.

Уточните, была ли ставка, которую вы считаете вакантной, действительно свободна на дату сокращения.

Соберите доказательства: копии штатного расписания, приказы о совмещении, табели учёта рабочего времени.

Подготовьте жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ).

Если вы считаете, что работодатель нарушил ст. 81, 179, 180 ТК РФ, обратитесь в ГИТ с заявлением о проведении проверки.

К заявлению приложите копии уведомления, приказов, коллективного договора (если есть), а также документы, подтверждающие наличие взысканий.

Обратитесь в суд.

Если увольнение уже состоялось, подайте иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда (ст. 394 ТК РФ).

Срок подачи иска — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительной причине срок может быть восстановлен.

Обжалуйте дисциплинарные взыскания (при необходимости).

Если вы не согласны с самими выговорами, их можно оспорить в суде или ГИТ. Признание взысканий незаконными усилит вашу позицию.

Список документов

Копия приказа об увольнении (при наличии).

Уведомление о сокращении.

Копия коллективного договора (соответствующий пункт).

Копии приказов о дисциплинарных взысканиях.

Выписка из штатного расписания (если доступна).

Приказы о совмещении профессий.

Табели учёта рабочего времени.

Жалоба в ГИТ.

Исковое заявление в суд.

Инстанции для обращения

Государственная инспекция труда — проверка законности увольнения, выдача предписания.

Прокуратура — при грубых нарушениях трудового законодательства.

Суд общей юрисдикции — восстановление на работе, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, компенсация морального вреда.

Если потребуется подготовить исковое заявление, жалобу в ГИТ или собрать доказательства, обратитесь в личных сообщениях к любому из понравившихся юристов или адвокатов этого сайта.

Добрый день, Лилия!

Если работодатель не предложил Вам вакантную должность только потому, что у Вас есть два дисциплинарных взыскания, это может быть нарушением порядка увольнения по сокращению.

По ст. 81 и 180 ТК РФ при сокращении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся подходящие вакансии — в том числе нижестоящие или нижеоплачиваемые, если работник может их выполнять. Наличие выговоров не освобождает работодателя от этой обязанности.

Положение коллективного договора о том, что работник с дисциплинарным взысканием не имеет преимущественного права на оставление на работе, касается выбора, кого именно сокращать, а не обязанности предложить вакантные должности. Условия коллективного договора также не могут снижать гарантии, установленные ТК РФ (ст. 9 ТК РФ).

Если спорная ставка действительно была вакантной, но работодатель решил распределить её обязанности между другими сотрудниками в порядке совмещения, это само по себе не означает, что вакансия могла не предлагаться Вам. Если должность числилась в штатном расписании и фактически не была занята другим работником, необходимо проверить, была ли она вакантной на момент сокращения.

Поэтому рекомендую проверить:

1. штатное расписание на дату уведомления о сокращении и до даты увольнения;

2. приказы о совмещении должностей;

3. письменные согласия работников на совмещение;

4. документы, подтверждающие, что спорная ставка действительно была занята, а не просто её обязанности планировали передать другим сотрудникам.

Если вакансия была, соответствовала Вашей квалификации и состоянию здоровья, но Вам её не предложили, увольнение можно оспорить в суде. Срок обращения с требованием о восстановлении на работе — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности (ст. 392 ТК РФ).

Таким образом, сами по себе два выговора не дают работодателю права не предлагать Вам имеющуюся вакансию.

Нет, наличие дисциплинарных взысканий само по себе не освобождает работодателя от обязанности предложить сокращаемому сотруднику вакантные должности. Обязанность предложить другую работу при сокращении установлена частью 3 статьи 81 ТК РФ, и она не поставлена в зависимость от наличия или отсутствия взысканий. Условие коллективного договора, ограничивающее преимущественное право на оставление на работе, касается только вопроса о том, кого из нескольких сотрудников с одинаковой должностью оставят, а не обязанности предложить вакансии тем, кого всё же сокращают. Это разные правовые институты, и смешивать их нельзя.

Однако здесь есть важный нюанс: если вакантная ставка оформлялась как совмещение профессий, то это не вакансия в смысле статьи 81 ТК РФ. Совмещение — это дополнительная работа к основной должности того же сотрудника, а не отдельное рабочее место, которое можно предложить сокращаемому. Если работодатель не вводил отдельную штатную единицу, а лишь распределял функции между оставшимися работниками, то предложить её вам действительно нечего — юридически вакансии не существует. В этом случае отказ не будет нарушением, но и ссылка на взыскания здесь ни при чём.

Если же в штатном расписании есть реально свободная должность (пусть даже временно исполняемая кем-то в порядке совмещения), и вам её не предложили именно из-за выговоров — это нарушение. В такой ситуации вы вправе обжаловать увольнение в суде в течение одного месяца со дня вручения приказа об увольнении (статья 392 ТК РФ). По смыслу постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 именно работодатель обязан доказать, что он предлагал вам все подходящие вакансии, а ваше несогласие или отказ были добровольными. Наличие взысканий не снимает с него этой обязанности, а пункт коллективного договора о преимущественном праве на взыскания в данной ситуации не применяется — он регулирует отбор кандидатов на сокращение, а не предложение вакансий уже отобранным.

Здравствуйте!

С высокой вероятностью это будет нарушением процедуры сокращения, и вот почему.

Здесь смешаны два разных института трудового права, которые работают независимо друг от друга.

1. Преимущественное право (ст. 179 ТК РФ) и предложение вакансий (ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ) — это разные вещи

Преимущественное право определяет, кого из нескольких сотрудников на одинаковых должностях оставить при сокращении численности. Критерии — более высокая производительность и квалификация, а при их равенстве — категории из ч. 2 ст. 179 ТК РФ (иждивенцы, единственные кормильцы и т. д.).

Предложение вакансий — это безусловная обязанность работодателя предложить каждому сокращаемому работнику все подходящие вакантные должности, пока идёт срок предупреждения об увольнении и вплоть до последнего дня работы. Верховный Суд последовательно указывает: непредложение хотя бы одной подходящей вакансии — основание для восстановления работника.

Эта обязанность не зависит от того, есть у работника преимущественное право или нет. Даже если работник «проиграл» по преимущественному праву, ему всё равно обязаны предложить все вакансии.

2. Должность по совмещению считается вакантной — её предлагать нужно

Это прямо подтверждено судебной практикой и разъяснениями Роструда. Совмещение (ст. 60.2 ТК РФ) не требует заключения отдельного трудового договора — дополнительная работа выполняется в рамках уже существующего. Поэтому должность, по которой оформлено совмещение, остаётся вакантной и должна предлагаться сокращаемым работникам.

Если работник согласится на эту должность, совмещение с другого сотрудника отменяется (с предупреждением за 3 рабочих дня), и освобождается полноценная ставка.

3. Что не так с коллективным договором

Часть 3 ст. 179 ТК РФ разрешает коллективному договору расширить перечень категорий с преимущественным правом — то есть добавить льготников, а не лишать кого-то права.

Дисциплинарные взыскания могут учитываться при оценке производительности — это первый критерий ст. 179. Но коллективный договор, который прямо лишает работника с взысканием преимущественного права, вызывает вопросы:

ст. 179 позволяет расширять, а не сужать круг лиц с преимущественным правом;

дисциплинарное взыскание — это уже учтённый фактор при оценке производительности, а не самостоятельное основание для дисквалификации из конкурса.

Но даже если предположить, что эта норма коллективного договора законна, она касается только преимущественного права, а не обязанности предлагать вакансии. Это разные статьи ТК РФ, и ни коллективный договор, ни дисциплинарные взыскания не освобождают работодателя от обязанности предложить все подходящие вакансии каждому сокращаемому.

Итог

Вопрос Ответ

Можно ли не предлагать вакансию работнику с взысканиями? Нет. Обязанность предлагать вакансии не связана с наличием взысканий

Является ли должность по совмещению вакантной? Да. Совмещение не занимает ставку отдельным трудовым договором

Может ли коллективный договор лишить преимущественного права? Сомнительно. ст. 179 разрешает расширять, а не сужать перечень льготников

Влияет ли это на обязанность предлагать вакансии? Нет. Это вообще разные нормы — ст. 179 и ст. 180/ч. 3 ст. 81 ТК РФ

Риск для работодателя: если работник обратится в суд, увольнение с высокой вероятностью признают незаконным — именно из-за непредложения вакантной должности, занятой по совмещению. Это подтверждено судебной практикой, включая определения кассационных судов.

Если хотите, могу помочь разобраться с конкретными шагами — например, как правильно оформить предложение вакансии задним числом или какова позиция судов в аналогичных делах.

Выбирайте сами лучший ответ!

Здравствуйте !

В данном конкретном Вашем случае, при сокращении работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакансии (подходящие по квалификации и состоянию здоровья) — обычно это прямо вытекает из требований трудового законодательства и сложившейся практики.

Есть ли у работника приоритет на оставление. Преимущественное право на оставление на работе (обычно при прочих равных условиях) устанавливается законом и учитывает, в частности, наличие оснований для предоставления преимущества (стаж, квалификация и т.п.). При этом ваши указанные «коллективные» положения о том, что сотрудники с дисциплинарными взысканиями не имеют преимущественного права, могут влиять на оценку «преимущества», но не отменяют обязанность работодателя в целом.

Важный нюанс: «не было предложено» по причине взысканий. Ключевой вопрос: работодатель отказывал в предложении вакансии именно как «вакансию не обязан предлагать» или же предлагал только тем, у кого есть преимущественное право?

На практике при сокращении работодатель должен: предложить все имеющиеся подходящие вакансии;- сделать это до увольнения;

- оформить предложение письменно (как минимум фиксировать вручение/направление).

В случае нарушения прав, необходимо направить жалобу в Прокуратуру, для проведения проверки за незаконные действия, самоуправство и привлечение виновных лиц к ответственности (ст.10 Федерального Закона "О прокуратуре Российской Федерации" от 17.01.1992 N 2202-1).

Удачи!

Здравствуйте.

Если сотруднику, попавшему под сокращение, не предложили вакантную ставку, по которой оформлено совмещение профессий, лишь на основании наличия у него дисциплинарных взысканий и условия коллективного договора — это нарушение трудового законодательства.

Обязанность предлагать вакансии при сокращении

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья.

Эта обязанность безусловна — работодатель не вправе по собственному усмотрению отказаться от предложения вакансий.

Он должен сделать это в письменной форме и зафиксировать факт предложения либо отказа работника.

Вакантная ставка и совмещение профессий

То, что ставка «разрабатывалась в порядке совмещения профессий», не делает её занятой. Согласно статье 60.2 ТК РФ, совмещение — это выполнение работником дополнительной работы по другой профессии или должности в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с основной работой.

Совмещение оформляется дополнительным соглашением к действующему трудовому договору, но не создаёт отдельного трудового договора на эту должность.

С точки зрения процедуры сокращения, такая должность остаётся вакантной — на неё не принят самостоятельный работник.

Следовательно, ставка, по которой предполагается совмещение, подлежит предложению сокращаемому сотруднику на тех же основаниях, что и любая другая вакантная должность.

Преимущественное право и коллективный договор

Условие коллективного договора, лишающее работников с дисциплинарными взысканиями преимущественного права на оставление на работе, само по себе не освобождает работодателя от обязанности предлагать вакансии. Статья 179 ТК РФ устанавливает, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности и квалификации предпочтение отдаётся отдельным категориям работников — семейным при наличии двух и более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другим.

Коллективный договор вправе устанавливать дополнительные критерии или категории работников, пользующихся преимущественным правом.

Однако он не вправе полностью исключать работников из процедуры оценки только на основании наличия дисциплинарного взыскания.

Наличие взысканий может учитываться как один из факторов при сравнительной оценке производительности труда и квалификации, но не как основание для автоматического отказа в предложении вакансии.

Если работодатель, не проводя объективной сравнительной оценки — не сопоставляя показатели работы, квалификацию, опыт, результаты трудовой деятельности сотрудника с показателями других работников, — сразу отказывает в предложении вакансии исключительно из‑за взысканий, это расценивается как нарушение процедуры сокращения.

Правовой статус «строгого выговора»

Отдельно следует рассмотреть правовой статус «строгого выговора», поскольку это существенно влияет на оценку ситуации.

Статья 192 ТК РФ устанавливает для работников обычных организаций три вида дисциплинарных взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень закрытый — работодатель не вправе устанавливать дополнительные виды взысканий в локальных нормативных актах или коллективном договоре.

Часть 4 статьи 192 ТК РФ прямо запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

«Строгий выговор» не предусмотрен Трудовым кодексом РФ. Для работников, труд которых регулируется общими нормами ТК РФ (коммерческие организации, большинство бюджетных учреждений), объявление строгого выговора является незаконным.

Приказ о его объявлении не имеет юридической силы и может быть оспорен работником в Государственной инспекции труда или в суде.

Работодателя при этом могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Вместе с тем федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут устанавливаться иные виды дисциплинарных взысканий.

«Строгий выговор» как самостоятельный вид предусмотрен, в частности, для сотрудников органов внутренних дел, Росгвардии, уголовно-исполнительной системы, военнослужащих, работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерные опасные объекты, и некоторых других категорий.

Для государственных гражданских служащих «строгий выговор» также не предусмотрен — статья 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает иной перечень: замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии и увольнение с гражданской службы.

Влияние строгого выговора на ситуацию с сокращением

Если сотрудник работает в обычной организации, регулируемой общими нормами ТК РФ, и строгий выговор был применён к нему без законных оснований, это взыскание не имеет юридической силы.

Оно не может учитываться ни при оценке преимущественного права на оставление на работе, ни при принятии иных кадровых решений.

В этом случае у сотрудника фактически имеется только одно законное дисциплинарное взыскание — обычный выговор, а ссылка работодателя на наличие «двух взысканий» основана на незаконно применённой мере дисциплинарной ответственности.

Если же сотрудник относится к специальной категории, для которой строгий выговор предусмотрен федеральным законом, он сохраняет силу.

Но и в этом случае наличие даже двух законных взысканий не отменяет обязанности работодателя предлагать все подходящие вакансии и проводить полноценную сравнительную оценку преимущественного права в порядке статьи 179 ТК РФ.

Актуальность взысканий

Также необходимо проверить актуальность обоих взысканий на момент принятия решения о сокращении.

Согласно статье 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Взыскание также может быть снято досрочно — по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа.

Если к моменту сокращения хотя бы один из выговоров (при условии его законности) был снят или погашен в установленном порядке, он не может учитываться работодателем при принятии решений.

Если сотруднику не предложили вакантную ставку по причине наличия «двух дисциплинарных взысканий», одно из которых — строгий выговор, применённый без законных оснований, такой отказ является нарушением.

Он одновременно нарушает требования статей 179, 180, 192 и 60.2 ТК РФ: работодатель сослался на незаконно применённое взыскание, не предложил подлежащую предложению вакансию и провёл процедуру сокращения без надлежащей сравнительной оценки работников.

Если строгий выговор был наложен в рамках специального законодательства для соответствующей категории работников, он сохраняет силу — но не отменяет обязанности работодателя по предложению всех подходящих вакансий, включая ставку, по которой оформлено совмещение, и проведению полноценной оценки преимущественного права.

Работнику стоит запросить у работодателя письменное обоснование причин непредложения вакансии с указанием конкретных критериев и результатов сравнительной оценки. Этот документ станет ключевым при обжаловании в суде, где будет оцениваться, была ли обеспечена объективная и прозрачная процедура определения преимущественного права и предложения всех подходящих вакансий.

Если вы — работодатель, важно учесть: даже при наличии у сокращаемого сотрудника дисциплинарных взысканий и соответствующего условия в коллективном договоре вы обязаны предложить ему все подходящие вакансии — в том числе ставку, по которой оформлено совмещение профессий. По ст. 60.2 и 180 ТК РФ такая должность считается вакантной, а обязанность её предложить — безусловна.

При этом ссылка на «два взыскания» (в частности, на строгий выговор) может быть юридически несостоятельной.

Согласно ст. 192 ТК РФ, строгий выговор не входит в перечень допустимых взысканий для работников обычных организаций — его применение незаконно, и учитывать его при кадровых решениях нельзя.

Если сотрудник не относится к особым категориям работников (например, к сотрудникам силовых ведомств), приказ о строгом выговоре подлежит отмене, а использование этого взыскания как основания для отказа в предложении вакансии будет признано нарушением.

Даже если взыскания законны и не погашены (а по ст. 194 ТК РФ взыскание погашается через год при отсутствии новых нарушений либо может быть снято досрочно), они не дают права исключить работника из процедуры оценки.

По ст. 179 ТК РФ преимущественное право определяется через сравнение производительности труда и квалификации; коллективный договор может добавлять дополнительные гарантии, но не вправе полностью лишать работника права на такую оценку.

Отказ от проведения сравнительного анализа и от предложения вакансии только из‑за взысканий создаёт высокий риск признания увольнения незаконным.

Чтобы минимизировать риски, оформите письменное предложение всех подходящих вакансий (включая ставку по совмещению) с фиксацией факта вручения.

Проведите объективную сравнительную оценку по критериям производительности и квалификации, документально зафиксируйте основания, по которым работник не был оставлен на работе.

Если в оценке фигурируют взыскания — убедитесь, что они законны, не погашены и учтены как один из факторов, а не как единственное основание.

В таком случае позиция работодателя будет юридически обоснованной, а процедура сокращения — соответствующей требованиям ТК РФ.

____________________________________

Хотите узнать обо мне больше?

Внимательно изучу вашу ситуацию, предложу понятный план действий. При необходимости подготовлю все нужные документы и буду сопровождать дело на каждом этапе - от консультации до решения вопроса.

Не предложить подходящую вакансию только из-за выговоров — нарушение процедуры сокращения. Дисциплинарные взыскания могут учитываться при оценке производительности и преимущественного права на оставление на работе по статье 179 ТК РФ, но не отменяют обязанность предложить все подходящие вакансии по статьям 81 и 180 ТК РФ.

Условие коллективного договора, ухудшающее гарантии работника по сравнению с ТК РФ, применяться не должно. Если должность предусмотрена штатным расписанием, но её обязанности временно выполняет другой работник в порядке совмещения, необходимо отдельно проверять, являлась ли она фактически вакантной.

Также «строгий выговор» не относится к дисциплинарным взысканиям, установленным статьёй 192 ТК РФ, если только на работника не распространяется специальный служебный устав. Непредложение вакансии может стать основанием для восстановления на работе.

Здравствуйте, Лилия.

Да, это будет являться нарушением трудового законодательства. Если вы уволите этого сотрудника, не предложив ему данную вакантную ставку, суд просто восстановит его на работе, обяжет выплатить зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В вашей логике допущено сразу несколько ошибок с точки зрения ТК. Первое - Путаница между преимущественным правом и обязанностью предложить вакансии. Это две разные юридические процедуры. Преимущественное право на оставление (ст. 179 ТК РФ) применяется до начала сокращения. Когда у вас есть 3 одинаковых должности (например, 3 менеджера), а нужно оставить 2. В этот момент вы оцениваете производительность, квалификацию и дисциплину. Наличие выговоров может сыграть роль в том, что именно этот сотрудник попадет под сокращение. Обязанность предложить вакансии (ст. 81 и 180 ТК РФ) применяется к сотруднику, который уже попал под сокращение. Работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья.

Закон не содержит никаких исключений. Наличие дисциплинарных взысканий не освобождает работодателя от обязанности предлагать вакансии.

Вторая ошибка - Коллективный договор не может противоречить ТК РФ. Согласно ст. 9 ТК РФ, коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Даже если в вашем колдоговоре написано, что нарушители лишаются каких-либо прав при сокращении (в части перевода на другие ставки), этот пункт юридически ничтожен. Суд его проигнорирует и будет судить по Трудовому кодексу.

Третья ошибка - Должность, распределенная как совмещение, считается вакантной. Если должность есть в штатном расписании, но на нее не заключен отдельный трудовой договор (ни по основному месту, ни по совместительству), а обязанности выполняются другим сотрудником в порядке совмещения, эта должность считается вакантной. Совмещение - это временная мера. Тот факт, что вакантная ставка разрабатывалась в порядке совмещения профессий, не делает ее занятой. Следовательно, работодатель обязан отменить совмещение и предложить эту ставку сокращаемому сотруднику. Непредложение такой вакансии - 100% основание для восстановления работника судом.

В любом случае, если вакантная ставка действительно была подходящей, то ссылка на наличие двух дисциплинарных взысканий сама по себе не всегда освобождает работодателя от предложения вакансии. Коллективный договор обычно регулирует именно вопрос приоритетов, но полностью «снимать» обязанность предлагать вакансии он не должен.

Если ставка была «предложена в порядке совмещения профессий». Совмещение — это иная конструкция (дополнительная работа за отдельную оплату и по соглашению). Важно отделить: - вакантная ставка как постоянное изменение трудовой функции при переводе; - совмещение как дополнительная нагрузка у действующего работника.

Если речь именно о совмещении, то работодатель не обязан предлагать совмещение всем сокращаемым автоматически: это оформляется соглашением сторон. Но если ставка была вакансией, которую можно было занять (перевести) — тогда предложение вакансии при сокращении, как правило, обязательно.

Что рекомендую проверить. - Дата и основания увольнения по сокращению. - Были ли выговор и «строгий выговор» действующими на момент принятия решения о сокращении/о предложении вакансий (взыскания могут прекращаться по срокам).

- Состав и наличие вакансий на конкретные даты. - Подходила ли вакантная ставка вам по квалификации. - Было ли письменное предложение вакантных должностей и ваша реакция (под роспись/почтой). - Как в коллективном договоре сформулирован механизм: только «преимущественное право» или и «исключение из предложения вакансий».

Само наличие двух дисциплинарных взысканий может влиять на преимущественное право, но по общему правилу не должно автоматически освобождать работодателя от обязанности предложить подходящие вакансии при сокращении.

В дальнейшем, возможно, предъявить "гражданский иск" в суд о возмещения ущерба (ст.15 ГК РФ), прочих расходов и убытков, компенсации морального вреда (ст.151 ГК РФ), в судебном порядке.

Всего доброго Вам!

Рассмотрев ваш вопрос можно сказать следующее

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в соответствии, работодатель обязан предложить увольняемому другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Какие должности считаются вакантными,- должности, которые имеются в штатном расписании организации и трудовой договор по которым ни с кем не заключен. С этой позиции должность, занятая внешним совместителем, не может расцениваться как вакантная, так как по ней заключен договор о работе по совместительству. Следовательно, и предлагать ее сокращаемому работнику у работодателя обязанности нет.

_

Из этого следует вывод : никакого нарушения нет, при том, что сотрудники имеющие дисциплинарное взыскание не имеют преимущественного права на оставление на работе, в связи с чем ему вакантная ставка в порядке совмещение профессий не была предложена