Можно ли внести запись об увольнении по сокращению, если сотрудник не приносит больничный?

В данной ситуации я бы не рекомендовал работодателю сейчас вносить запись об увольнении, не проверив факт временной нетрудоспособности. Здесь имеется существенный риск трудового спора.

При сокращении численности или штата применяется пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Однако часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Исключение составляет ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Поэтому ключевой вопрос не в том, передал ли сотрудник больничный работодателю, а в том, был ли у него действительно оформлен листок нетрудоспособности на 31.08.2026.

Если больничный был открыт 31.08.2026 либо раньше и период нетрудоспособности включал 31.08.2026, увольнение по сокращению в эту дату производить нельзя. Само по себе отсутствие сведений о больничном у работодателя не означает, что больничного не существует.

При этом работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности и уведомлять работодателя об обстоятельствах, препятствующих выходу на работу. Но отсутствие уведомления работодателя не превращает законный больничный в прогул.

В вашей ситуации работодатель уже знает, что сотрудник утверждает наличие больничного. Поэтому безопаснее сначала получить подтверждение факта и периода временной нетрудоспособности через предусмотренные работодателю информационные каналы СФР, а также зафиксировать все действия работодателя.

Особенно важно установить дату открытия электронного листка нетрудоспособности. Если он открыт, например, 01.09.2026, то это уже другая ситуация: 31.08.2026 потенциально остается днем увольнения, а отсутствие в предшествующие рабочие дни необходимо рассматривать отдельно с точки зрения уважительности причины отсутствия.

Если же больничный открыт 29.08 или 30.08 и продолжается после 31.08, увольнение 31.08 по сокращению будет незаконным.

Отдельно обращаю внимание на направленное 04.09.2026 предложение отменить приказ об увольнении. Это действие работодателя само по себе не означает автоматического восстановления работника и не отменяет первоначального приказа, если работник отказался продолжать трудовые отношения. Однако необходимо внимательно оценивать содержание этого предложения.

Если приказ об увольнении уже был издан на 31.08.2026, необходимо также проверить, была ли соблюдена вся процедура сокращения: уведомление работника не менее чем за два месяца по статье 180 ТК РФ, предложение всех имеющихся подходящих вакансий, учет преимущественного права на оставление на работе по статье 179 ТК РФ, уведомление службы занятости и иные обязательные действия.

Есть еще важный момент. Если работодатель установит, что 31.08.2026 больничного не было, это не означает, что сейчас можно просто поставить запись в трудовую книжку датой 31.08.2026 и считать вопрос закрытым.

По статье 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

Если увольнение по сокращению действительно состоялось 31.08.2026 и препятствий для увольнения не было, кадровые документы должны оформляться с датой прекращения трудового договора 31.08.2026. Если работник отсутствовал и получить трудовую книжку невозможно, применяется специальный порядок статьи 84.1 ТК РФ: ему направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте.

Но в вашем случае я бы сначала документально проверил больничный, а уже после этого оформлял окончательную позицию работодателя.

Практически сейчас работодателю следует составить акты об отсутствии работника на рабочем месте за каждый соответствующий день, зафиксировать попытки связаться с ним, сохранить переписку и сведения о телефонных звонках, а также зафиксировать сообщение сотрудника от 01.09.2026 о наличии больничного. Одновременно необходимо получить информацию о наличии ЭЛН через доступные работодателю системы СФР.

Если больничный действительно существует и его начало приходится на период до 31.08.2026 либо на 31.08.2026, увольнение по сокращению 31.08.2026 проводить нельзя. Тогда потребуется корректировать кадровые документы с учетом фактической даты окончания временной нетрудоспособности.

Если больничный открыт только после 31.08.2026, сам факт последующего больничного не препятствует увольнению по сокращению, произведенному 31.08.2026. В этом случае пособие по временной нетрудоспособности после увольнения также может подлежать оплате в установленном законом порядке.

Итог: ждать, пока сотрудник лично принесет бумажный больничный, необязательно. Но и просто вносить запись об увольнении, не проверив существование ЭЛН, не следует. Сначала необходимо установить точную дату открытия больничного.

Если ЭЛН начат до 31.08.2026 или 31.08.2026, увольнение по сокращению в эту дату запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ.

Если ЭЛН открыт после 31.08.2026, при соблюдении процедуры сокращения препятствий для оформления увольнения именно 31.08.2026 по общему правилу нет.

---

⭐⭐⭐⭐⭐ РЕШЕНИЕ ВАШИХ ПРОБЛЕМ ОТ 1 РУБЛЯ

⭐⭐⭐⭐ ДОКУМЕНТ ПО ЦЕНЕ ЧАШКИ КОФЕ ! ☕

⭐⭐⭐ ХОРОШЕЕ НАСТРОЕНИЕ БЕСПЛАТНО ! ❤️

---

Добрый день, Лилия!

Не вносите запись об увольнении по сокращению с датой 31.08.2026, пока не будет достоверно установлено, что в этот день работник не был временно нетрудоспособен.

Сокращение – увольнение по инициативе работодателя, а такое увольнение во время больничного не допускается. ст. 81 ТК РФ Отсутствие сведений об электронном листке и отказ работника сообщать медицинские подробности сами по себе не доказывают, что больничного не было: работник не обязан отдельно извещать об открытии или продлении листка нетрудоспособности. (п. 8, Обзор ВС РФ № 4 (2025), 22.12.2025)

Если больничный подтвердит нетрудоспособность хотя бы на 31 августа, приказ и запись с этой датой создадут высокий риск признания увольнения незаконным.

Что сделать сейчас

1. Не оформляйте трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности как увольнение 31.08.2026, пока не прояснится период нетрудоспособности. Если запись уже внесена, не выдавайте книжку с такой записью без оценки необходимости отмены приказа и исправления записи.

2. Зафиксируйте отсутствие работника актами, табелем и попытки связи: звонки, сообщения, письма, а также его сообщение от 01.09.2026 о больничном. Направьте работнику заказным письмом или иным способом, подтверждающим доставку, требование представить документ, подтверждающий период нетрудоспособности, и объяснения по дням отсутствия, которые не будут охвачены больничным.

3. Проверьте поступление сведений об электронном листке нетрудоспособности по обычному для работодателя каналу. По позиции Верховного Суда сведения об открытии, продлении и закрытии электронного листка направляются страхователю в электронном виде; отсутствие отдельного уведомления от работника не означает злоупотребления с его стороны.

4. Отказ работника от предложения отменить приказ не устраняет законодательный запрет на увольнение в период болезни. Если нетрудоспособность на 31.08.2026 подтвердится, безопаснее отменить приказ об увольнении от этой даты и завершить сокращение после окончания больничного при условии, что процедура сокращения была соблюдена. ст. 81 ТК РФ · ст. 180 ТК РФ

Здравствуйте

Внести запись об увольнении по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно и нужно, не дожидаясь предоставления больничного, при условии, что вы точно соблюли процедуру уведомления и предложения вакансий, а также оформили акты об отсутствии на рабочем месте и отказе от продолжения работы. Если больничный лист окажется подлинным, увольнение в день, когда сотрудник болел, будет признано незаконным (даже если он сам отказался от предложения), и вас обяжут восстановить его на работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Но если вы подождёте с записью до закрытия больничного (или до 04.09, когда он отказался), то снизите риски спора о дате увольнения.

Подробный разбор

1. Нормативная база (2026)

Ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ – увольнение по сокращению штата.

Ст. 84.1 ТК РФ – общий порядок оформления увольнения (запись в трудовую, выдача расчёта и трудовой книжки в последний день работы).

Ст. 180 ТК РФ – обязанность предупредить за 2 месяца, предложить вакансии.

Ст. 193 ТК РФ – дисциплинарные взыскания (прогул), если применимо.

Ст. 394 ТК РФ – последствия незаконного увольнения (восстановление, компенсация).

2. Что говорит закон о больничном и сокращении

Прямой нормы о запрете увольнения во время болезни при сокращении НЕТ. Работодатель вправе уволить по сокращению даже если сотрудник на больничном, если это сокращение, а не дисциплинарное взыскание (в отличие от прогула по ст. 81 ч. 1 п. 6а).

Однако суды (и позиция Верховного Суда РФ) считают: увольнение в день, когда сотрудник фактически нетрудоспособен (есть больничный), прямо запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ (недопустимо увольнение в период временной нетрудоспособности – это одна из гарантий, кроме ликвидации организации). То есть если у сотрудника есть открытый больничный на дату увольнения, то увольнение незаконно, даже если он не предупредил вас заранее.

Важно: если больничный открыт 01.09.2026 – то увольнение 31.08.2026 (в пятницу?) – законно, если на 31.08 больничного ещё не было, и вы уволили его 31.08. А если вы отменили приказ и «перенесли» дату увольнения на 04.09 – то на 04.09 он уже был на больничном (с 01.09), и увольнение 04.09 – незаконно, независимо от того, принёс он больничный или нет.

3. Анализ вашей ситуации

Работник не вышел 31.08 (за 3 дня до даты увольнения 31.08? – вы пишете «три дня до предстоящей даты 31.08» – значит увольнение 31.08).

01.09 – сообщил о больничном, но ЭЛН (электронный больничный) работодателю не пришёл (это нормально – врач может не сразу передать).

04.09 – вы отправили предложение об отмене приказа об увольнении и продолжении работы – он отказался.

Дальше: если вы ещё не уволили его формально (не издали приказ об увольнении 31.08? или издали?), то сейчас вы в «подвешенном» состоянии.

Вывод:

Если вы уже издали приказ об увольнении 31.08 (до того как узнали о больничном) – то запись можно внести в день увольнения, но риск оспаривания есть, если он предоставит больничный именно на 31.08 (что маловероятно, если он открыт 01.09 – значит 31.08 он был здоров, а значит прогул налицо).

Если вы ещё не издали приказ (потому что «предложили отмену») – то вы перенесли дату увольнения. Тогда увольнение после 01.09 (когда он заявил о болезни) незаконно – потому что на новую дату он будет на больничном. Суд вас восстановит.

Стратегия, чтобы быть в правовом поле (рекомендация):

26-28 августа вы уже составили акты об отсутствии на рабочем месте (31.08 - это уже не рабочий день? Если 31.08 – воскресенье, то рабочий день – 28.08 – пятница? Уточните).

31.08 – увольняйте его строго по процедуре (приказ, трудовая, расчёт). Вы имеете право это сделать, не дожидаясь больничного, т.к. он не предупредил и ЭЛН не пришёл.

Если после увольнения он принесёт больничный, открытый 1 сентября (т.е. после дня увольнения) – увольнение законно, он остаётся уволенным, но получит оплату больничного за счёт работодателя (ст. 183 ТК) – если на момент увольнения трудовые отношения прекращены, то больничный оплачивается только если он наступил до увольнения, а здесь - после, так что оплата не положена.

Если он предоставит больничный, открытый 31.08 – то увольнение незаконно, и вы будете вынуждены восстановить его (ст. 394) и выплатить средний заработок.

Да, внести запись можно сейчас (если не прошло 10 дней после того, как вы фактически прекратили трудовые отношения – но ст. 84.1 требует оформить в день увольнения).

Но безопаснее дождаться закрытия больничного (если он действительно болеет) и получить его лист – тогда вы точно будете знать даты, и если больничный на 31.08 – вы будете вынуждены восстановить. Или сразу уволить с даты 04.09, но тогда это запрещено (ст. 81 ч.6) – вы проиграете в суде.

Оптимальный юридически чистый вариант:

Оформить увольнение 31.08 задним числом (если вы не опоздали).

Ни в коем случае не увольнять его после 01.09 в связи с сокращением – только если сам уволится (но он отказался).

Если 31.08 – выходной (воскресенье), то днём увольнения должен быть последний рабочий день – 28.08 (пятница). Если вы планировали 31.08, то это ошибка – вы переносите на 28.08 или 01.09. Уточните календарь 2026 (31.08 – понедельник? в 2026 году 31 августа – понедельник, значит рабочий день).

Рекомендация:

Не затягивайте. Издайте приказ об увольнении датой последнего рабочего дня (возможно 31.08), внесите запись в трудовую, оформите акт об отказе от ознакомления (ст. 84.1), отправьте уведомление о необходимости забрать трудовую (ч. 4, 6 ст. 84.1), и выплатите расчёт. Больничный после 31.08 – не ваша проблема (оплате не подлежит). Если он принесёт больничный на 31.08 – суд вас поправит, но это маловероятно, т.к. он сам сказал, что открыл 01.09.

Статья для ссылки в ответе: ч. 6 ст. 81 ТК РФ; ст. 84.1; ст. 183 ТК РФ.

С уважением,

Бабъяк С.В., юрист, судебный представитель

Судебные дела и положительные решения представлены в публикациях

Email: babyak.sweta@yandex.ru

Контакты для связи:

☎️ 8 915 678-92-14 (Макс)

📞 8 900 518-20-14 — WhatsApp, звонки

Определить стратегию защиты и возможные риски можно уже на первом обращении — без затяжных консультаций.

Здравствуйте!

В сложившейся ситуации увольнение работника по инициативе работодателя (в связи с сокращением численности или штата) в период его временной нетрудоспособности является незаконным в силу прямого запрета, установленного частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Правовые аспекты и порядок действий:

Запрет на увольнение: Трудовое законодательство не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности. Даже если работник не предоставил листок нетрудоспособности (ЭЛН) физически, но утверждает, что находится на больничном, работодателю следует проявить осмотрительность. Увольнение «вслепую» в такой ситуации несет высокие риски признания его незаконным в судебном порядке.

Подтверждение нетрудоспособности: Работодатель вправе и обязан выяснить причины отсутствия работника. Если работник не предоставляет информацию, работодатель может продолжать фиксировать отсутствие на рабочем месте (составлять акты об отсутствии, проставлять в табеле код «НН» — неявка по невыясненным причинам).

Отказ от продолжения трудовых отношений: Тот факт, что работник отказался от предложения об отмене приказа об увольнении и продолжении работы, не дает работодателю права уволить его по сокращению в период болезни. Процедура сокращения должна быть завершена в день, следующий за днем окончания временной нетрудоспособности (выхода работника на работу).

Риск увольнения за прогул: Если по итогам выяснения обстоятельств (после закрытия больничного или получения официальных данных) выяснится, что работник отсутствовал без уважительных причин, работодатель вправе рассмотреть вопрос об увольнении за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако для этого необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ: затребовать письменные объяснения, оценить их уважительность и только при отсутствии уважительных причин применять дисциплинарное взыскание.

Внесение записи в трудовую книжку: Вносить запись об увольнении по сокращению в текущий момент (пока не подтверждено окончание периода нетрудоспособности) не рекомендуется. Если вы уволите работника датой, приходящейся на период его болезни, суд с высокой долей вероятности восстановит его на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Рекомендация:

Вам следует дождаться закрытия листка нетрудоспособности. Если работник продолжает скрывать факт болезни и не выходит на связь, продолжайте фиксировать неявки актами. Как только станет известно, что период нетрудоспособности завершен (или если будет доказано, что больничный не открывался), вы сможете либо завершить процедуру сокращения (если срок предупреждения не истек или был перенесен), либо инициировать процедуру увольнения за прогул, если отсутствие будет признано неуважительным.

Выбирайте сами лучший ответ! Иначе за Вас это сделает система автоматически.

Здравствуйте!

Вносить запись в трудовую книжку об увольнении 31.08.2026 или делать это прямо сейчас категорически нельзя. Вам необходимо дождаться выхода сотрудника с больничного (или официального подтверждения его закрытия), чтобы завершить процедуру.

Поскольку увольнение по сокращению штата — это инициатива работодателя, закон устанавливает жесткий запрет на расторжение договора в период временной нетрудоспособности. Поспешное оформление увольнения приведет к тому, что суд восстановит работника на работе, обяжет вас выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

1. Почему нельзя оформлять увольнение сейчас?

Согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) относится именно к инициативе работодателя.

Поскольку сотрудник 01.09.2026 устно заявил, что находится на больничном (причем с его слов болезнь началась до даты увольнения — за три дня до 31.08.2026), у работодателя возникли обоснованные риски. Даже если в системе ЕИИС «Соцстрах» (СФР) данные пока отсутствуют (медицинские организации иногда передают сведения с задержкой или происходит технический сбой), сам факт наличия открытого листка нетрудоспособности делает увольнение 31.08.2026 незаконным.

2. Оценка ваших действий и отмена приказа.

Вы поступили абсолютно правильно, направив 04.09.2026 письменное предложение об отмене приказа об увольнении.

• Согласно позиции Роструда на портале Онлайнинспекция.рф и устоявшейся судебной практике, если работодатель узнает о больничном, открытом в день увольнения или до него, он обязан отменить приказ об увольнении.

• Отказ работника от отмены приказа и продолжения трудовых отношений не имеет юридической силы. Логика судов такова: отменяя приказ, работодатель не нарушает права сотрудника, а, напротив, устраняет нарушение закона (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) и восстанавливает законный порядок. Поэтому приказ от 31.08.2026 должен быть официально аннулирован внутренним распоряжением.

3. Злоупотребление правом со стороны работника.

Отказ сотрудника сообщать номер больничного, даты приема и название клиники квалифицируется судами как злоупотребление правом.

• В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 27) четко указано, что работник не должен скрывать от работодателя факт своей временной нетрудоспособности.

• Если работник умышленно скрыл больничный, а работодатель из-за этого оформил увольнение, суд может отказать работнику в восстановлении на работе (поскольку работодатель не знал и не мог знать о болезни).

• Однако в вашей ситуации вы уже знаете со слов сотрудника о больничном. Рисковать и проводить увольнение «задним числом» нельзя — суды в таких случаях встают на сторону работника, так как работодатель действовал сознательно.

Алгоритм для работодателя: что делать дальше?

1. Зафиксировать отсутствие: Продолжайте ежедневно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте. В табеле учета рабочего времени ставьте код «НН» (неявка по невыясненным причинам) до тех пор, пока документ не будет предоставлен или сведения не появятся в СФР.

2. Издать приказ об отмене увольнения: Если вы этого еще не сделали, официально издайте приказ об отмене (аннулировании) приказа об увольнении от 31.08.2026 в связи с поступившими сведениями о нетрудоспособности. Отправьте копию приказа работнику ценным письмом с описью вложения.

3. Направить официальный запрос: Направьте работнику еще одно письменное уведомление-запрос (почтой и через мессенджеры/email, если это практикуется) с требованием предоставить номер ЭЛН (электронного листка нетрудоспособности) или явиться для дачи объяснений.

4. Перенести дату увольнения: Процедура сокращения штата для этого сотрудника не аннулируется, а замораживается. Ждать еще 2 месяца и уведомлять заново не нужно. Как только работник закроет больничный лист и выйдет на работу (или предоставит закрытый документ), в первый же день его фактического выхода вы издадите новый приказ об увольнении по сокращению штата, выплатите все пособия и внесете запись в трудовую книжку.

____________________________

Если у Вас возникнут вопросы, я всегда на связи:

Телефон: + 7 (905) 133-19-65;

Telegram: https://t.me/pravoved_76 (@pravoved_76);

Эл. почта: morfei000@mail.ru (000-цифрами).

Если вам требуется дополнительная информация или индивидуальная консультация по вашему вопросу, пожалуйста, напишите мне в личные сообщения на сайте.

Здравствуйте! Вносить запись об увольнении сейчас не стоит, так как закон запрещает сокращать сотрудников в период их временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Все больничные сегодня электронные, поэтому просто проверьте базу Социального фонда: если данных о болезни там действительно нет, обязательно составьте акты об отсутствии на рабочем месте.

Если работник обманывает или намеренно скрывает больничный, суды сочтут это злоупотреблением правом (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ №2), и закон встанет на вашу сторону.

Чтобы избежать долгих судов и принудительного восстановления сотрудника, безопаснее дождаться прояснения ситуации в базе фонда и пока не трогать трудовую книжку.

Да, вы можете внести запись об увольнении в трудовую книжку, но сделать это нужно в строго определенный день, чтобы не нарушить процедуру. Ждать, когда он принесет больничный, не нужно и даже рискованно — это может быть расценено как нарушение ваших обязательств как работодателя.

Главный вопрос здесь не в том, «можно или нельзя», а в том, как правильно оформить увольнение сотрудника, который отсутствует на работе и скрывает информацию о больничном.

⚖️ Что говорит закон о вашей ситуации

Ваш сотрудник попадает под сокращение, и он уже был уведомлен за два месяца . Он отказывается от предложения остаться, что подтверждает его намерение уволиться.

Ключевой момент: Сотрудник не выходит на связь и не сообщает о больничном. Это создает для вас риск.

Если он действительно на больничном: Увольнение по сокращению в период временной нетрудоспособности запрещено (ст. 81 ТК РФ). Если вы уволите его, а он потом принесет больничный, увольнение будет признано незаконным, и его восстановят.

Если он симулирует: Он может просто не выходить на работу, чтобы затянуть процесс или получить дополнительные выплаты.

🗺️ Ваш план действий

Вам нужно действовать так, чтобы обезопасить себя в обоих случаях.

Шаг 1. Зафиксируйте отсутствие на работе

В день, когда он должен был выйти (31.08.2026), составьте акт об отсутствии на рабочем месте. Это нужно сделать с утра, в присутствии свидетелей (других сотрудников).

Шаг 2. Направьте официальный запрос

Отправьте ему заказное письмо с уведомлением (и, если есть возможность, телеграмму) по адресу регистрации. В письме укажите:

Требование объяснить причину отсутствия на работе.

Предупреждение о том, что если он не предоставит оправдательные документы (больничный лист), его отсутствие будет расценено как прогул (отсутствие без уважительной причины более 4 часов подряд) .

Напоминание, что увольнение по сокращению для него остается в силе, но если он не подтвердит нетрудоспособность, увольнение может быть произведено по другому основанию.

Шаг 3. Не торопитесь с увольнением по сокращению

Если к 31.08.2026 он не принесет больничный и не выйдет на связь, не издавайте приказ об увольнении по сокращению. Это самый опасный путь. Вместо этого:

Если он объявится с больничным: Вы просто переносите дату увольнения на день, следующий за днем закрытия больничного (ст. 81 ТК РФ). Уволить по сокращению его можно будет сразу после закрытия больничного .

Если он не объявится и не принесет документов: Тогда вы можете начать процедуру увольнения за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для этого вам понадобятся: акт об отсутствии, докладная записка, объяснительная (или акт об отказе дать объяснения), и приказ об увольнении за прогул .

💎 Итог

Не вносите запись об увольнении по сокращению прямо сейчас, пока не прояснится ситуация с его нетрудоспособностью. Это ваш главный риск.

Ваша стратегия:

Зафиксируйте отсутствие (акт).

Отправьте официальный запрос с требованием объяснений.

Если он на больничном — перенесите увольнение на день после его закрытия.

Если он прогуливает — увольняйте за прогул, а не по сокращению.

Так вы сохраните контроль над ситуацией и не позволите использовать себя в качестве инструмента для получения незаслуженных выплат.

В данной ситуации можно уволить сотрудника за прогул, не дожидаясь, пока он принесет больничный лист. Скрытие информации о нетрудоспособности суды расценивают как злоупотребление правом, что дает работодателю сильную позицию .

⚖️ Почему увольнение за прогул правомерно

Основной признак прогула — отсутствие на работе без уважительных причин . Ваш сотрудник не просто отсутствовал, но и:

Не сообщил работодателю о причине отсутствия (ни 31.08, ни позже).

Отказывается предоставить информацию о том, где и когда открыт больничный.

Ответил отказом на предложение продолжить трудовые отношения.

Судебная практика (например, определение Второго КСОЮ от 25.02.2025 № 88-4409/2025) подтверждает: если работник намеренно умолчал об открытом больничном и не сообщил о нем работодателю, это является злоупотреблением правом, и увольнение за прогул признается законным .

📋 Что нужно сделать, чтобы увольнение было законным

Увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание, поэтому важно строго соблюсти процедуру (ст. 193 ТК РФ) .

Зафиксируйте отсутствие на работе. У вас уже должны быть акты об отсутствии на рабочем месте за 31.08, 01.09 и последующие дни.

Затребуйте письменное объяснение. Направьте сотруднику официальный запрос (заказным письмом с уведомлением) с требованием объяснить причину отсутствия. Если он не ответит в течение 2 рабочих дней, составьте акт об отказе дать объяснения .

Издайте приказ об увольнении. В приказе укажите основание — подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (прогул). Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, составьте соответствующий акт.

Внесите запись в трудовую книжку. Формулировка: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Важно: Если впоследствии сотрудник принесет больничный, дата открытия которого приходится на период прогула, увольнение может быть оспорено. Однако, если вы сможете доказать, что он умышленно скрывал факт нетрудоспособности (отказывался называть больницу, не отвечал на звонки), суд, скорее всего, встанет на вашу сторону .

🗓️ Сроки

Срок применения дисциплинарного взыскания — 1 месяц со дня обнаружения проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения . У вас есть время, но не затягивайте.

Здравствуйте, Лилия!

Лилия, ваша ситуация — классический пример того, как недобросовестное поведение работника создает правовую неопределенность для работодателя. Кратко: увольнять сейчас рискованно, но и бесконечно ждать нельзя. Ключ к решению — в проверке факта нетрудоспособности через Социальный фонд России (СФР). Если больничный лист действительно не открыт, вы вправе завершить процедуру сокращения.

Правовая оценка

Запрет на увольнение в период нетрудоспособности. Часть 6 статьи 81 ТК РФ и письмо Роструда от 01.11.2024 № ПГ/21320-6-1 прямо запрещают увольнение по инициативе работодателя (включая сокращение) в период временной нетрудоспособности работника. Увольнение возможно только в первый рабочий день после закрытия больничного.

Однако главный вопрос - что считать подтвержденной нетрудоспособностью. С 2022 года больничные листы формируются исключительно в электронном виде, и СФР автоматически уведомляет работодателя об открытии и закрытии ЭЛН через систему электронного документооборота. Работник не обязан сообщать номер больничного — информация поступает напрямую от фонда. Если сотрудник утверждает, что он на больничном, но уведомления от СФР нет — это означает, что либо больничный не открыт, либо сотрудник скрывает факт его открытия.

Судебная практика — на стороне добросовестного работодателя. Суды трех инстанций поддержали работодателя, который уволил сотрудника в день выхода с больничного, поскольку тот скрыл факт нетрудоспособности, хотя имел возможность сообщить о ней. В другом деле суды указали: сокрытие работником факта нахождения на больничном в день увольнения — это злоупотребление правом со стороны работника. Аналогичную позицию занимает и КонсультантПлюс: увольнение правомерно, если работник злоупотребил правом и скрыл свою нетрудоспособность.

Ваша ситуация усугубляется тем, что сотрудник:

Отказался от письменного предложения о продолжении трудовых отношений (04.09.2026).

Отказывается сообщать, где и когда открыт больничный.

Не предоставляет листок нетрудоспособности.

Это свидетельствует о его недобросовестном поведении, что дает вам процессуальное преимущество в случае судебного спора.

Однако риск остается. Если сотрудник задним числом оформит больничный (что технически возможно) и представит его в суде, увольнение может быть признано незаконным. Суды в таких случаях оценивают добросовестность обеих сторон.

План действий

Проверьте факт нетрудоспособности через СФР. Обратитесь в территориальный орган СФР с запросом о наличии открытых ЭЛН у данного сотрудника. Если больничный не открыт — это документальное подтверждение отсутствия нетрудоспособности. Если открыт — вы обязаны ждать его закрытия.

Зафиксируйте отказ сотрудника от предоставления информации. Составьте акт об отказе работника сообщить сведения о больничном листе и предоставить его. Акт подписывается комиссией (не менее трех человек).

Направьте повторное уведомление. Письменно уведомьте сотрудника о необходимости либо подтвердить нетрудоспособность, либо приступить к работе. Укажите, что в случае непредоставления подтверждающих документов увольнение будет произведено на общих основаниях.

Издайте приказ об увольнении после подтверждения отсутствия больничного. Если СФР подтвердит, что ЭЛН не открыт, вы вправе уволить сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Дата увольнения — день, когда вы получили подтверждение от СФР, либо первый рабочий день после истечения срока предупреждения (31.08.2026).

Внесите запись в трудовую книжку. После издания приказа — внесите запись об увольнении по сокращению. Выдайте трудовую книжку и произведите расчет.

Если больничный все же будет открыт позже — увольнение придется отменить (ст. 81 ТК РФ), а дату увольнения перенести на первый рабочий день после закрытия ЭЛН.

Список документов

Запрос в СФР о наличии открытых ЭЛН у сотрудника.

Акт об отказе работника предоставить сведения о больничном (подписан комиссией).

Повторное уведомление работнику о необходимости подтвердить нетрудоспособность.

Приказ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (издается после подтверждения отсутствия больничного).

Запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению.

Расчетные документы (выплата выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск).

Инстанции

1. Территориальный орган СФР - Запрос о наличии открытых ЭЛН у сотрудника (подтверждение отсутствия нетрудоспособности).

2. Государственная инспекция труда (ГИТ) - Консультация по процедуре увольнения (при необходимости).

3. Суд - Оспаривание увольнения сотрудником (если он обратится). Ваша защита — доказательства сокрытия больничного и отказа от продолжения работы.

Увольнять сейчас, не проверив больничный, рискованно. Запрет ч. 6 ст. 81 ТК РФ действует, пока нетрудоспособность не опровергнута.

Проверка через СФР — основной шаг. Если ЭЛН не открыт, вы вправе завершить процедуру сокращения (но скорей всего открыт).

Судебная практика на вашей стороне, если сотрудник скрыл больничный и отказался от предложения продолжить работу.

Не ждите бесконечно. Направьте повторное уведомление и после подтверждения от СФР издавайте приказ.

Сохраняйте все документы (акты, уведомления, запросы в СФР) — это ваша доказательная база на случай суда.

С уважением, Анастасия Чурсинова

Адвокат, председатель Московской коллегии адвокатов «Лекс»

Для оперативной связи и направления документов на изучение:

📞 Тел.: 8 (495) 720-24-66

📲 МАКс (мессенджер / для файлов): 8-799-858-41-71

💬 WhatsApp: +7-903-720-24-66

📺 Канал МКА «Лекс» в Дзене: dzen.ru

📝 Запись на консультацию: https://yandex.ru/maps/-/CTTwZTZB

Здравствуйте !

В данном конкретном Вашем случае, по общему правилу увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается (и аналогичная логика применяется к основаниям, связанным с сокращением). Однако правовое значение имеет именно подтвержденная нетрудоспособность — то есть факт болезни, оформленный листком нетрудоспособности, либо иные надлежащие сведения о периоде нетрудоспособности.

Если работник больничный не принес и официальные данные о выданном больничном к работодателю не поступили, у работодателя обычно нет оснований считать, что работник реально находился на законном основании в периоде, исключающем увольнение. В таком случае кадровые действия (оформление увольнения) могут расцениваться как правомерные, но при этом важно обеспечить доказательства добросовестных действий работодателя.

Вы направили предложение об отмене увольнения/продолжении трудовых отношений. Это снижает риск спора, но не гарантирует, если работник докажет, что был нетрудоспособен в дату увольнения.

Нужно проверить, когда именно была дата увольнения и на какую дату приходится период, заявленный сотрудником как «больничный». Если у него окажется листок нетрудоспособности, датированный до/на дату увольнения, последствия могут быть иные (работодатель может быть обязан отменить увольнение и оформить корректно период отсутствия).

В случае нарушения прав, необходимо направить жалобу в Прокуратуру, для проведения проверки за незаконные действия, самоуправство и привлечение виновных лиц к ответственности (ст.10 Федерального Закона "О прокуратуре Российской Федерации" от 17.01.1992 N 2202-1).

*При необходимости можете обратиться ко мне в «личный чат» юриста (сообщениях) для «персональной» юридической консультации на индивидуальной основе, а также для содействия, защиты и подготовке правовых документов (ст.779 ГК РФ "оказание юридических услуг").

Рад был помочь !

Вносить запись об увольнении в трудовую книжку и издавать приказ нельзя. Необходимо дождаться закрытия больничного листа или официального подтверждения от Социального фонда России (СФР) о том, что листок нетрудоспособности сотруднику не выдавался.

На текущий момент дата увольнения 31.08.2026 юридически не наступила.

Обоснование:

Запрет на увольнение по инициативе работодателя. Согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель не имеет права уволить работника по своей инициативе (включая сокращение штата — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период его временной нетрудоспособности. Сокращение относится к инициативе работодателя. Исключение составляет только ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Поскольку сотрудник заявил о наличии больничного до даты увольнения (пусть и постфактум), а сам день 31 августа он пропустил, процедура сокращения была приостановлена нарушением со стороны сотрудника.

Дата увольнения при сокращении выпадает на больничный. Если уведомление о сокращении было вручено своевременно (не менее чем за два месяца до 31.08.2026), то дата увольнения переносится на первый рабочий день после окончания периода нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В вашем случае это означает, что если больничный был открыт хотя бы формально, днем увольнения станет день выхода на работу или день закрытия больничного. Приказ от 31.08.2026 фактически не мог быть исполнен, так как в этот день работник отсутствовал без уважительной причины (на тот момент), но с наступлением 01.09.2026 возникла презумпция болезни.

Отсутствие сведений в СФР не равно отсутствию больничного. Сведения об электронных больничных поступают в систему социального электронного документооборота (СЭДО) автоматически. Однако возможны задержки передачи данных (иногда до нескольких дней), технические сбои или оформление дубликата взамен испорченного бумажного бланка. Кроме того, сотрудник может открыть больничный в одном регионе, а прикрепление к базе произойти с задержкой. Самовольное внесение записи об увольнении при отсутствии 100% подтвержденной информации создает критический риск восстановления сотрудника через суд с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Отказ сотрудника назвать данные больницы — законное право. Сотрудник не обязан сообщать работодателю номер медицинского учреждения или дату приема до момента предъявления закрытого листка нетрудоспособности. Требовать эти сведения преждевременно нельзя, это персональные данные и информация о состоянии здоровья.

Его отказ вернуться к работе 04.09.2026 значения не имеет. Предложение отменить приказ и продолжить отношения было добровольным жестом во избежание конфликта. Отказ работника аннулировать процедуру сокращения не дает вам права проигнорировать факт заявленной им болезни. Более того, теперь вы сами заинтересованы в проведении процедуры сокращения заново, уже с учетом нового срока.

Как действовать работодателю сейчас:

Шаг 1. Официальный запрос объяснений. Составьте акт об отсутствии на рабочем месте 31.08.2026. Направьте работнику заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении требование предоставить письменные объяснения причин отсутствия именно за 31.08.2026 (ст. 193 ТК РФ). Дайте ему на ответ два рабочих дня с момента получения письма. Это необходимо для фиксации нарушения дисциплины накануне предполагаемого больничного.

Шаг 2. Запрос в СФР. Направьте официальный запрос в территориальный орган Социального фонда России (через систему СЭДО вашего оператора отчетности) о факте выдачи ЭЛН данному сотруднику за период с 31.08.2026 по настоящее время. Ответ фонда будет вашим главным доказательством добросовестности перед судом.

Шаг 3. Приостановите процедуру увольнения. Не закрывайте табель учета рабочего времени за август-сентябрь окончательными отметками «ПР» (прогул). Пока нет ясности с больничным, ставьте код «НН» (невыясненные причины).

Шаг 4. Перенесите процедуру сокращения. Поскольку законный день увольнения (31.08) прошел, а новый определить невозможно, процедуру нужно запустить заново:

Издайте приказ об отмене приказа о сокращении численности от первоначального числа в связи с невозможностью завершить процедуру.

Повторно (или впервые, если августовский срок истек) письменно уведомите этого сотрудника о предстоящем сокращении. Срок уведомления в два месяца начнет течь заново со дня получения им письма под подпись.

Если у вас есть другие вакантные должности, предлагайте их повторно.

Шаг 5. Действия после получения информации:

Если придет подтверждение из СФР, что больничный выдан: дождитесь его закрытия. Днем увольнения станет следующий рабочий день после даты закрытия б/л. Оформите приказ об увольнении этим числом, произведите расчет и направьте сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой (или дать согласие на ее отправку почтой).

Если придет подтверждение, что больничный не выдавался: зафиксируйте актом результаты проверки СФР. После истечения двухдневного срока на дачу объяснений (из Шага 1) составьте еще один акт о непредоставлении объяснений. Только тогда 31.08.2026 можно официально оформить как прогул, издать приказ об увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) датой издания приказа и внести эту запись в трудовую книжку.

Резюме: Ждите. Любая попытка уволить сотрудника по сокращению прямо сейчас, опираясь лишь на устное заявление об отказе выходить на работу, приведет к его восстановлению на работе через суд. Ваша задача — документально подтвердить статус отсутствия (запрос объяснений и проверка в СФР), чтобы иметь возможность применить норму о прогуле, если больничный окажется фикцией. Также убедитесь, что первоначальное уведомление о сокращении за два месяца было оформлено безупречно — суды крайне строго относятся к процедуре сокращения штата.