Фиктивное сокращение должностей - миф или реальность?

вы правы, если все выполняемые вами обязанности остаются, но меняется только название должности, это сокращением не будет. Даже если вас уволят, то можно будет восстановиться через суд. Для этого позапасайтесь доказательствами: например - должностной инструкцией вашей, какими-нибудь другими локальными нормативными актами, касающиеся работников, в первую очередь вас. Чтобы, если дело дойдет до суда, вам былочем доказывать свою позицию

Уважаемая Наталья! Согласно пункту 3 части 2 статьи 57 ТК РФ, существенными условиями трудового договора являются:

- наименование должности, специальности, профессии или квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или - конкретная трудовая функция.

Два действия 1. изменение должности.2. конкретная трудовая функция.

Наименование должности по штатному расписанию и в Вашем трудовой договоре должны соответствовать. В случае изменения наименования должности работника в штатном расписании, в трудовой договор также носятся изменения. Обратите внимание на то, что работодатель должен "оправдать" переименование должности, то есть оно обязательно должно быть обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. Кроме того, должно быть соблюдено следующее обязательное условие - трудовая функция работника должна остаться неизменной.

При этом действующим трудовым законодательством работодателю запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Однако эта норма не исключает права сторон по взаимному соглашению изменять условия трудового договора, в том числе и о трудовой функции.

Изменение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием), обусловленной трудовым договором, является переводом работника на другую работу у того же работодателя.

Перевод на другую работу при продолжении работы у того же работодателя допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя оформляется приказом (распоряжением) работодателя и является основанием для перезаключения с этим работником трудового договора в связи с изменением его трудовой функции (работы по другой должности в соответствии со штатным расписанием учреждения).

ТК РФ ( п. 2 ст. 73) устанавливает специальный порядок таких изменений - сотрудник должен быть предупрежден о них в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения . Если работник не соглашается на продолжение работы в новых условиях, ему должны предложить в письменной форме иную, имеющуюся в организации работу, а при ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом должны учитываться квалификация сотрудника и его состояние здоровья.

Если по истечении указанного периода времени работник не согласится с нововведениями или на перевод на другую должность, его можно уволить по пункту 7 статьи 73 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Полагаю никакого сокращения должности в Вашем случае нет. И руководство Вашего предприятия должны провести изменение наименование должности без изменений трудовых функция путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и приказом.