Сокращение в соответствии с Трудовым кодексом - противоречия в распределении вакансий на мою должность

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Поэтому он самостоятельно принимает решение о сокращении численности штата работников. Однако это обстоятельство служит правомерным основанием для расторжения трудового договора при условии, если сокращение численности или штата работников в организации действительно (реально) имеет место.

Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом руководителя организации о проведении мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников, приказом руководителя организации об утверждении нового штатного расписания. При этом новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников.

Как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников из штатного расписания требуется исключить сокращаемую должность (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). То есть сокращение подразумевает не только увольнение работников, но и реальное уменьшение численности рабочих мест. Основным документом, который подтверждает фактическое сокращение численности или штата работников, является штатное расписание. При сокращении работников из штатного расписания исключаются штатные единицы или уменьшается их количество. Таким образом, сократить работника, не убрав из штатного расписания соответствующую должность (работу), будет неправомерным (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О).