Когда уволить работника - с первого дня прогула, отмененного приказа или после отмены второго приказа?

Не ясно почему Вы на осонии мнения трудовой инспекции по сути восстановили работника??? Если у Вас документы оформлены павильно, то увольняйте его за прогул, котрый он совершил после дачи им объяснения. Приказ об увольнении следующей после прогула датой.

Уважаемый Сергей!

Ваш Директор допустил ошибку, которая и позволила Трудовой инспекции посчитать увольнение незаконным. Согласно ст.193 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Увольнение работника по п.5 ст.81 "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей" подразумевает отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (другими словами это "прогул". Поэтому и наказывать надо было либо увольнением либо выговором. Но за это работодатель ранее объявил работнику выговор.

Что касается даты увольнения. Вопрос как раз таки и непростой. Единого мнения по этому вопросу среди специалистов нет. Одни считают, что днем увольнения за прогул должен быть последний день работы (т.е. день, предшествующий первому дню прогула). Другие специалисты утверждают, что днем увольнения за прогул должен считаться день издания приказа о прогуле. Реже встречается мнение, что днем увольнения за прогул должен считаться первый день прогула.

Причина спора кроется в нечеткости норм права.

Согласно п.3 ст. 84.1 ТК РФ:

«Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)»

В старой редакции Трудового кодекса РФ это положение существовало в ч. 3 ст. 77 ТК РФ, которая устанавливала, что «Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы».

Юридически более обоснованной является следущая точка зрения, которая поддерживается и Рострудом, а его письмами руководствуются официальные органы, в том числе Гострудинспекция при проведении проверок:

днем увольнения за прогул должен считаться его последний рабочий день до прогула. При этом дата увольнения и дата приказа об увольнении не совпадают. Приказ работодатель издает, когда установит, что работник действительно прогуливает, а не отсутствует по уважительной причине. В приказе в качестве даты увольнения (дня прекращения трудового договора) нужно указать последний день работы работника, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

Основной довод этой позиции строится на ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника».

Эта позиция поддерживается Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1 (привожу Вам его полностью):

"В Управлении правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение об оплате работнику вынужденного прогула при невыходе на работу по окончании больничного листа. Сообщаем следующее.

Одним из оснований увольнения за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок.

По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.

После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе. Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса.

Прежде всего работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе.

Исходя из положений трудового законодательства, следует отметить, что вынужденным прогулом является невозможность выполнения работником своей трудовой функции вследствие незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом, если работник по окончании периода временной нетрудоспособности не приступает к работе без уважительных причин, заработная плата ему со дня после окончания указанного периода начисляться не должна".

По мнению сторонников этой точки зрения, такое понимание закона нашло свое отражение и в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой «работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81...». Т.е. законодатель подтверждает то, что при увольнении за прогул не совпадает последний день работы с днем оформления прекращения трудовых отношений».

Сторонники такой точки зрения настаивают, что норма Трудового кодекса РФ и предписания Роструда должны соблюдаться всеми.

Но есть еще и судебная практика, которая показала, что в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения ту же, что и дату приказа, к этому обстоятельству суд претензий не высказывает. Возможно, потому что данный подход все-таки в интересах работника, и потому, что в судах работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

А в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения - последний рабочий день до прогула, возникают споры. И разрешиться они могут, как в пользу работодателя, так и не в пользу (см. «Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы» О.В. Абрамова, Л.В. Серегина, ЭЖ-юрист, 2006, №9).

На мой взгляд, необходимо вновь составлять акты, брать с прогульщика объяснительные, направлять работнику заказные письма на домашний адрес с просьбой явиться и дать объяснения по поводу прогула или направить их по почте и т.д. Получается, что с сегодняшнего дня этот работник вновь восстановлен в своих правах. А значит, просто так, без доказательств вы его не уволите. Я бы, например, чтобы не было потом вновь претензий со стороны работника, в трудовую поставила бы день увольнения по приказу,т.к. дни прогула все равно не оплачиваются (если он не вынужденный, конечно).

Сергей, надеюсь эта информация будет для Вас полезной и Вы примете верное решение. Желаю Вам удачи!