Работодатель вводит грейдинговую систему оплаты труда - изменение окладов и возможность расторжения договора с несогласными

При несогласии работника с таким изменением его можно уволить только по сокращению штата организации с выполнением мероприятий по ст. 178-180 ТК РФ. Применять ст. 74 ТК РФ при отсутствии упомянутых Вами изменений нельзя, а если применят - оспорите в суде.

Расторжение по п.7 части первой ст.77 ТК РФ в данном случае неправомерно. Фактически Вам меняют условия трудового договора, на что должно быть получено Ваше согласие. При увольнении по этому основанию возможно обращение в суд, суд восстановит Ваши права. Сообщите о своем намерении работодателю.

Расторжение договора по п.7 части первой ст.77 ТК РФ не правомерно

"Правомерны ли его действия?"

Нет конечно.

У Вас ст. 72 ТК РФ применяется, если "не изменяются ни организационные ни технологические условий труда."

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Можете обращаться в суд.

У Вас есть 3 мес., пока не уволили.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Согласно ч.2 ст.135 ТК РФ системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому изменение системы оплаты труда производится путем внесения изменений в установленном порядке в тот документ, которым установлена система оплаты труда у работодателя.

Необходимо также учитывать, что зарплата, согласно ч.1 ст.135 ТК РФ, устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом на основании ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. Поэтому в отношении конкретного работника новая система оплаты труда может применяться только после изменения условия трудового договора об оплате труда с этим работником.

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Отметим, что по своей инициативе (без согласия работника) работодатель, в соответствии с ч.1 ст.74 ТК РФ может изменить определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Соответственно, если изменение системы оплаты труда вызвано изменением организационных или технологических условий труда, то такое изменение может быть осуществлено без согласия работников. Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее, чем за два месяца (часть вторая ст.74 ТКРФ).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст.74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть восьмая ст.74 ТК РФ).

При возникновении спора работодатель обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшает положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (см. п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2). Причина изменения условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении спора (см., например, определение Рязанского областного суда от 22 июля 2009 г. №33-1215).

На законных основаниях он вас уволить не сможет, равно как и изменить существенные условия трудового договора без вашего согласия.

Статья 72. ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В случае увольнения пишите жалобу в трудовую инспекцию и иск в суд о восстановлении на работе.

Здравствуйте. Нет, неправомерны. Любые изменения условий труда должны иметь основания, обоснование введения таких условий, а не так - захотели и ввели. Нет обоснования - это будет считаться неправомерным.

К примеру, обоснованием может являться План оптимизации деятельности организации, где введение новой системы оплаты труда призвано стимулировать более эффективную деятельность коллектива и так далее.

Перед изменением системы оплаты труда обычно проводят мероприятие - фотография рабочего дня.

Поэтому, в случае отсутствия обоснований, можете подать жалобу в прокуратуру и трудовую инспекцию

Обратитесь с жалобой в прокуратуру (ст. 10 ФЗ "О прокуратуре РФ") и трудовую инспекцию (ст. 353 ТК РФ)

В жалобе должны быть указаны:

- наименование государственной инспекции труда или прокуратуры;

- фамилия, имя, отчество (последнее - при наличии) заявителя;

- почтовый (электронный) адрес, по которому должен быть направлен ответ;

- суть жалобы (указывается событие или предполагаемые нарушения трудовых прав), наименование работодателя, место его нахождения;

- личная подпись заявителя;

- дата

Евгений, здравствуйте.

Вы задали на этом сайте важный для себя платный юридический вопрос юристам, надеясь получить от них более полные разъяснения с ссылками на нормативные акты, а не краткие ответы без ссылок на нужные нормативные акты.

..............................................................................................................................

Согласно статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации (кратко - ТК), Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

.........................................................................................................................

Согласно статьи 162 ТК, Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

...........................................................................................................................

К сожалению из вашей не полной и не конкретной информации по поводу изменения системы оплаты труда не ясно, почему у Вас при увеличении оклада и премии заработная плата ваша может уменьшиться.

............................................................................................................................

Ну а вопросы сокращения работников в районе Крайнего Севера, к которым относится г.Архангельск, не регулируются статьей 178 ТК, но регулируются статьей 318 ТК.

...........................................................................................................................

Знать свои права и обязанности – это хорошо. Но лучше уметь ими

пользоваться на практике с ПОЛЬЗОЙ для себя, а не НАОБОРОТ.

В этом и может помочь разобраться уже конкретный юрист на основании полной информации по юридическому вопросу.

Не правомерны. Вправе подать жалобу в Гос. инспекцию труда.

.

Обзор апелляционной практики судебной коллегии по гражданским делам суда ЕАО за I полугодие 2015 года

версия для печати

О Б З О Р

апелляционной практики судебной коллегии

по гражданским делам суда ЕАО

за I полугодие 2015 года

При отсутствии доказательств со стороны работодателя, подтверждающих, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Да все правомерно.

Согласно статье 135 ТК РФ Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Изменение системы оплаты труда в соответствии с требованиями производства является правом работодателя. Внедрение тарифицированной системы оплаты на основании оценки каждой должности по своей значимости для предприятия имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе - упростить корпоративную систему материального стимулирования. Такая система оплаты труда достаточно справедлива и прозрачна. А может не устраивать только бездельников.

Процедура изменения условия трудового договора по инициативе работодателя регулируется статьей 74 ТК РФ .

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.