А если не дают расчет, то есть ли смысл жаловаться в ТИ, чтобы они проверили правильность начисления?

Уважаемая Светлана! Всё зависит о положении о премировании. В соответствии со ст. 129 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также, в том числе, и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими также и системы премирования, устанавливаемыми коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).

Согласно ст. 191 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) выдача премий является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Таким образом, премии являются частью заработной платы стимулирующего, поощрительного характера. Размер и порядок их выплаты должен быть установлен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми согласно части четвертой ст. 135 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) с учетом мнения представительного органа работников.

То есть основания для принятия решения о поощрении могут быть указаны в локальных нормативных актах (Положение об оплате труда или отдельном Положении о поощрениях или о премировании и т.п.), которые принимаются работодателем самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников при его наличии в организации (ст. 8 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).

Иными словами, поощрение работников - это право работодателя. В связи с этим "лишение" премии, то есть принятие решения о том, что какой-либо работник не поощряется или поощряется в меньшем размере, чем другие, хотя и может приниматься в зависимости от наличия или отсутствия в отчетном периоде нарушений трудовой дисциплины, если это указано в соответствующих документах, однако такие решения не могут рассматриваться как дисциплинарное взыскание, поскольку не предусмотрены трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).

Согласно части первой ст. 136 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Однако из контекста (в первую очередь, части второй этой же статьи) видно, что речь идет о расчетном листке и ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) не требует издания какого-либо письменного приказа или распоряжения, утверждающего отдельные составные части заработной части.

Оформление принятия решений о поощрении работников, включая выплату им премий, приказами о премировании по унифицированным формам Т-11 и Т-11а предусмотрено только постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее - постановление Госкомстата РФ N 1).

Какого-либо нормативного акта, требующего от работодателя оформлять решение о том, что работник не будет поощрен, и знакомить такового работника с этим документом, на настоящий момент не существует.

Соответственно, сам по себе отказ от поощрения конкретного работника может не оформляться в письменном виде.

Что касается ознакомления работников с приказом о поощрении (премировании), то согласно приведенным в постановлении Госкомстата РФ N 1 указаниям приказы подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и объявляются работнику(ам) под роспись, что предполагает внесение в приказ каждого премируемого работника и ознакомление каждого сотрудника под роспись с приказом о премировании.

Вместе с тем, по моему мнению, условие об ознакомлении работников с такими приказами связано только с необходимостью доведения до их сведения оснований для принятия соответствующих решений и размеров поощрения по этим основаниям.

В том же случае, если поощрение носит массовый и регулярный характер и производится по общим стандартным основаниям и в стандартных размерах, которые заведомо указаны в локальных нормативных актах, доведенных до сведения работников, дополнительно уведомлять об этом всех сотрудников не представляется, на наш взгляд, необходимым. С локальным нормативным актом, устанавливающим условия поощрения работников (положениями об оплате труда, о премировании и прочее), как с локальным нормативным актом, на который имеется ссылка в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)), работник должен быть ознакомлен под роспись.

Сам же приказ о премировании является в этой ситуации распорядительным актом, фиксирующим распоряжения руководителя, который не предусматривает указание ФИО премируемых, но устанавливает, что премии должны быть начислены и выплачены всем сотрудникам всей организации или поименованных в приказе подразделений по основаниям и в размерах, заранее установленным. Выплата премий конкретным сотрудникам подтверждается документами на перечисление сумм премий на карточные счета сотрудников либо документами, оформляющими выдачу работникам премий из кассы организации.

Однако представляется очевидным, что если работодатель принимает решение не только о поощрении (премировании) основной массы сотрудников в стандартном размере и по общим основаниям, но и (в виде исключения) об отказе от поощрения (депремировании) или поощрения в меньшем (или большем) размере отдельных сотрудников, то такие сотрудники должны быть указаны в приказе.

Соответственно, в таком приказе должны быть указаны и основания для принятия работодателем соответствующего решения и конкретные размеры премий поощряемых в большем или меньшем размере сотрудников. И (в силу соображений, изложенных выше) основания для премирования в меньшем или большем размере и сами размеры премий должны быть доведены до сведения этих работников под роспись.

Соответственно, приказы, предусматривающие поощрение (премирование) в большем или меньшем размере отдельных работников, должны быть доведены до сведения этих работников под роспись.

Ответ подготовил: