Конфликт на работе - работодатель требует работать по новому графику после больничного, но сотрудник не согласен

Здравствуйте, Антонина!

Законодательно установлено, что к существенным условиям трудового договора относятся:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, принятых в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Приведенный перечень существенных условий трудового договора исчерпывающий. Все остальные возможные условия не могут являться существенными, что, однако, не дает участникам трудовых отношений права пренебрежительно к ним относиться.

Законодательно также установлены требования к обстоятельствам, служащим основанием для внесения поправок в перечень существенных условий трудового договора. Он также определил недопустимость изменения трудовой функции работника в результате появления новых существенных условий его трудового договора, что прямо закреплено в ч. 1 ст. 73 ТК РФ.

Трудовую функцию необходимо понимать как конкретный набор трудовых (производственных) обязанностей, возложенных на работника. Изменение трудовой функции имеет место в том случае, когда, например, специалиста, занимающегося ремонтом автомобилей, привлекли к ремонту бытовой техники или человека, занимающегося ремонтом одного вида бытовой техники, вынуждают ремонтировать другие приборы и т. п. Следовательно, внесение поправок в существенные условия трудового договора не должно приводить к изменению трудовой функции.

Ст. 73 ТК РФ содержит еще одно важное требование: наниматель обязан не позднее чем за два месяца письменно уведомить работника о том, что предстоит принять новые существенные условия трудового договора. Такое предупреждение надо делать наиболее конкретным, включая в него ссылку на причины поправок. Сотруднику следует помнить об этой обязанности работодателя. Ее несоблюдение служит веским основанием для отмены решения нанимателя и привлечения его к ответственности.

Механизм изменения существенных условий трудового договора предусматривает возможность отказа работника от исполнения своих производственных обязанностей в связи с тем, что внесены такие коррективы. Если предлагаемые нанимателем новые условия труда по тем или иным причинам не устраивают сотрудника, он вправе отказаться от продолжения работы по своей должности. Такой отказ лучше делать в письменной форме.

Факт отказа работника от исполнения своих производственных обязанностей в связи с изменением существенных условий трудового договора автоматически не предоставляет права нанимателю уволить его по одноименному основанию расторжения трудового договора, предусмотренному п. 7 ст. 77 ТК РФ. До увольнения работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся в организации работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья последнего. Если такой вакансии нет, наниматель обязан предложить сотруднику иную незанятую нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, и она также должна соответствовать квалификации специалиста и состоянию его здоровья. Все упомянутые предложения нужно делать письменно. Если работа или должность, отвечающая требованиям сотрудника, отсутствует в организации либо он отказался и от нее, то наниматель вправе уволить работника по основанию, предусмотренному п. 7 ст. 77 ТК РФ. Датой увольнения в данной ситуации рекомендуем признавать дату введения в действие изменений существенных условий трудового договора, о которой сотрудника уведомили письменно.

Работнику и нанимателю следует помнить о необходимости предложения другой работы до увольнения по указанному основанию. Нарушение такой обязанности может повлечь признание увольнения сотрудника незаконным.

Следует отметить, что появление в ТК РФ такого основания увольнения сотрудника по инициативе нанимателя, как увольнение в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора, породило частые нарушения трудовых прав работников. Привлекательность этого основания расторжения трудового договора состоит прежде всего в отсутствии необходимости делать какие-либо обязательные выплаты, как в случае с увольнением по сокращению штата. И многие работодатели, проникнувшись подобной идеей, стали маскировать сокращение численности под изменение существенных условий трудового договора. Такой механизм довольно прост. Например, сотруднику письменно предлагают другую работу или другую заработную плату, изначально его не устраивающую. Со стороны работника следует отказ, и наниматель увольняет сотрудника по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Естественно, ни организационных, ни технологических причин, служащих основанием для вводимых изменений существенных условий, не существовало, либо эти причины объективно не должны были повлечь такие поправки. В реальности имела место лишь необходимость сокращения численности или штата, но обязанность по выплате выходных пособий и оплате времени трудоустройства в подобных случаях заставляла работодателей идти на махинации.

Следует отметить, что факты таких нарушений не раз рассматривали в ряде российских судов, и решения о подобных увольнениях признавали незаконными. Работников либо восстанавливали на их месте службы, либо изменяли формулировки увольнения. И та и другая ситуация принесли нанимателям материальные потери.

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить, что и работодатель, и работник при заключении трудового договора должны хорошо осознавать степень его юридической защиты. Кроме того, прежде чем изменять существенные условия трудового договора в одностороннем порядке, нанимателю следует четко обосновать необходимость таких поправок и провести их в строгом соответствии с законодательством. И уж тем более не нужно использовать процедуру изменения существенных условий трудового договора в целях увольнения «неугодных» сотрудников. При обращении работника в суд это практически наверняка повлечет проигрыш нанимателя, а значит, и обязанность выплачивать сотруднику различные компенсации.