Вопросы о возможном увольнении по неизвестным мотивам, связанным с предыдущими опозданиями и дисциплинарными нарушениями

Это не причина приведенная в Вашем вопросе. См. ст. 81 ТК РФ, там указаны все причины для увольнения по инициативе работодателя.

Нет, это неправомерно.

Здравствуйте, Артем!

В случае, если работодатель применит дисциплинарные взыскания, вы можете обжаловать.

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Строго по закону - разумеется, неправомерно, поскольку для наложения дисциплинарных взысканий существуют процедуры и сроки, установленные статьями 192 - 193 ТК РФ. С другой, при грамотном и вдумчивом подходе работодателя, оформить Вам два взыскания с актами о Вашем отказе "задним числом" от ознакомления, с последующим оформлением нового нарушения и увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) очень даже возможно. И лично я, как практик, вполне представляю, как бы это оформил я, при наличии ряда сослагаемых условий. Абсолютно подстраховаться от такого сценария, при наличии в организации (либо при организации) грамотного юриста, двух-трех абсолютно лояльных сотрудников, не считая лояльного кадровика - невозможно, возможно лишь обжаловать такое увольнение в судебном порядке в течение 1 месяца со дня увольнения (статья 392 ТК РФ), а уже в судебном заседании изучать доказательства законности Вашего увольнения и пытаться сыграть на противоречиях в доказательствах, представленных работодателем (поскольку Верховный Суд РФ разъяснял, что в случаях оспаривания законности увольнения бремя доказывания такой законности возлагается на работодателя). Такие дела.

1. Можно.

2. Не точно, ибо, согласно статье 56 ГПК РФ, каждая сторона обязана доказать все обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Применительно к трудовым спорам о законности увольнения - Верховным Судом РФ бремя доказывания законности увольнения возложено на работодателя. Если работодатель представит грамотно подготовленные документы и свидетелей из числа лояльных сотрудников, при этом работник не сумеет разрушить доказательную базу работодателя - не оспорится. И наоборот, если работник сумеет убедительно продемонстрировать несостоятельность доводов и доказательств работодателя - иск будет удовлетворен, работник будет восстановлен на работе, с работодателя в пользу работника взыщут компенсацию вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

3. Это не вопрос нарушений в реальном времени, это вопрос только надлежащей подготовки документации и свидетелей работодателем. Работник в этом раскладе, как более слабая сторона трудовых отношений, влиять ни на что не может. Или почти не может, в зависимости от конкретики его трудовой ситуации.

4. Должны, так.