Спор о сокращении штата и изменении должностной инструкции - правовые и организационные аспекты

Здравствуйте.

Когда одна должность исключается, а другая с частью таких же должностных обязанностей вводится - это не сокращение. Это изменение условий трудового договора в рамках ст.74 ТК РФ. Но в этом случае необходимо наличие ряда обстоятельств - изменение организационных или технологических условий. Также не меняется трудовая функция работника. И работодатель обязан обосновать причины таких изменений. На это указывает Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При этом, как при сокращении, так и при изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника не менее, чем за два месяца. А также предложить другую имеющуюся работу при отказе работника от изменений.

Также, такую процедуру возможно оформить как перевод на другую должность (если меняется и трудовая функция) в соответствии со ст.72.1 ТК РФ:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Кроме того, о сокращениях работодатель в силу ст.25 Закона о занятости населения в РФ обязан:

в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника

Отвечая на Ваши вопросы:

1. При любых указанных изменениях работодатель обязан в случае отказа работника от изменений предложить все имеющиеся у него вакансии - как соответствующие квалификации, так и ниже. В соответствии, например, со ст.81 ТК РФ:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Такие же формулировки действуют и при других изменениях.

Должность же появится в штатном расписании в будущем - ну, если речь идет о процедуре сокращения, то в новом варианте она должна быть предложена. Когда работник соглашается в рамках сокращения на другие должности, переход на новую должность уже всегда оформляется в виде перевода.

2. Возможно оспорить, поскольку это никакое не сокращение, тем более, что если предупреждать Центр занятости, то нельзя вводить эту должность в течение определенного времени обратно после проведения процедуры сокращения. Да и чревато проверками. Поэтому, если дело дойдет до суда, это обстоятельство легко проверить. Работодателю может грозить административная ответственность. Да, и доказательств у Вас много, как следует из вопроса.

3. Вообще, решение о сокращении принимается непосредственным работодателем. Поэтому администрация, конечно, может "повлиять" на такого работодателя, но в неофициальном порядке. При этом, ничто не мешает работнику обратиться письменно напрямую к учредителю.

С уважением.