ТК РФ по сокращению.

Обратитесь к любому юристу на сайте для получения консультиии.

С уважением.

Здравствуйте!

В данном конкретном Вашем случае, в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации.

И сокращение численности (штата) работников в действительности имело место, то есть на самом деле произошло упразднение функциональных прав и обязанностей, составляющих содержание сокращаемой должности, а не простое переименование какой-либо из сокращаемых должностей (например); - увольнение произведено с соблюдением установленного законом порядка (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) и другой отдел.

В случае нарушения Ваших прав необходимо незамедлительно обратиться с жалобой в ГИТ и Прокуратуру для проведения проверки за незаконные действия и самоуправство и привлечения виновных лиц к ответственности (ст.10 ФЗ о прокуратуре РФ).

Всего доброго !

Здравствуйте! Должно быть написано, что в связи с сокращением дата Вашего увольнения такая-то, не ранее, чем через 2 месяца с даты такого уведомления (ст.180 Трудового кодекса РФ). Если сокращают ставку, то настаивайте на увольнении по сокращению либо по соглашению сторон, которое бы Вас устроило. В случае если в соглашении (ст.78 Трудового кодекса РФ) будут гарантии не меньше, чем при увольнении по сокращению, можно и согласиться на это. При этом имейте в виду, что согласно статье 180 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предупредить Вас об увольнении за 2 месяца, в течение которых Вы вправе получать зарплату, а потом получить выходное пособие и средний заработок за 2-ой месяц как минимум (если не устроитесь на работу, а если встанете на учет в центре занятости в течение 2 недель после увольнения, то в исключительных случаях - и за третий), исходя из среднего заработка (ст.178 Трудового кодекса РФ). Ну и компенсацию за неиспользованные отпуска не забудьте еще (ст.127 Трудового кодекса РФ). Таким образом, можно смело требовать отступные не меньше чем в указанном объеме, а если работодатель не будет на это согласен, то пусть увольняет по сокращению.

Смотрите, если по месту работы предполагается сокращение, работодатель обязан уведомить персонал за 2 мес.

Также обязаны предложить другую работу (при наличии).

Если подпишите и согласитесь с уведодмлением - в течение, с переводом, у Вас будет процедура перевода, а не увольнения.

Никаких подводных камней нет здесь.

Работодатель в случае перевода работника будет обязан ему предоставить работу согласно перевода.

Издается через 2 месяца приказ о переводе, в трудовую книжку вносится запись о переводе соответственно либо в ЭТК.

Предложение о переводе в несуществующий отдел не имеет юридической силы.

Перевод возможен только на реально существующую вакансию.

Если отдел ещё не создан, работодатель не может обязать сотрудника согласиться на такой перевод.

Работодатель обязан уведомить также ГИТ Роструда в данном случае.

При нарушении своих прав, обращайтесь с жалобой в трудовую инспекцию.

Пока дождитесь официального уведомления от работодателя. Сейчас рано о чем говорить.

- см. ст. 72.1, 178, 180, 352 ТК РФ

Доброго дня, уважаемый Пользователь!

Уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — это один из важных документов, который должен быть вручён вам под подпись. Если в уведомлении будет что-то не так, это может стать основанием для оспаривания увольнения. В нём обязательно должны быть указаны:

1. Основание увольнения: "Сокращение штата (численности) работников" со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

2. Дата предстоящего увольнения: То есть последний день работы. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, уведомление должно быть вручено работнику не менее чем за 2 месяца до этой даты.

3. Информация о наличии вакансий для перевода — это важный момент в вашей ситуации. Ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя предложить работнику все имеющиеся у него на этот момент вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья.

Важно! В уведомлении должны быть указаны конкретные, реально существующие на момент вручения уведомления вакансии. Упоминание отдела, "который на данный момент не существует", — это явное нарушение процедуры.

К уведомлению прилагается список вакансий с указанием должностей, окладов, условий труда. Вы должны расписаться в том, что ознакомились с предложениями. Если вы отказываетесь от всех предложенных вариантов, это также оформляется письменно, и тогда увольнение происходит по сокращению с выплатой всех положенных компенсаций.

Не рекомендую соглашаться на "виртуальный перевод", рассматривайте только реально существующие рабочие позиции.

В этом случае без работы не останетесь.

Работодатель может еще предложить Вам уволиться по соглашению сторон, предложив компенсацию. Важно, чтобы ее размер был не менее, чем те выплаты, которые Вы можете получить при сокращении. То сеть, не менее 3 среднемесячных заработков. Это подводный камень, об который часто спотыкаются работники при сокращении. Обычно, работодатель предлагает по соглашению сторон выплат меньше, чем предусмотрено статьей 178 ТК РФ.

Уведомление о сокращении: Согласно Трудовому кодексу РФ, при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан персонально уведомить каждого работника под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения (часть 2 статьи 180 ТК РФ). Устное уведомление не имеет юридической силы.

Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) при сокращении. Эта работа может быть как соответствующей квалификации, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой, но только при условии, что работник может ее выполнять с учетом состояния здоровья. Предложение перевода в несуществующий отдел не является законным предложением вакантной должности. Если работодатель не может предложить подходящую вакансию или работник отказывается от предложенной, тогда происходит увольнение по сокращению штата (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Здравствуйте, уважаемый Гость правового портала 9111!

Уведомление о сокращении составляется в произвольной форме, но в нём обязательно должны быть указаны название организации; должность, фамилия, имя, отчество сотрудника, которому направляется уведомление; наименование документа; причина сокращения (например, ликвидация отдела, оптимизация штата) и ссылка на основание (план оптимизации, протокол совещания, приказ руководителя); дата принятия решения о сокращении и номер приказа; планируемая дата увольнения; свободные вакансии (при их наличии) с указанием наименований должностей и размеров окладов; напоминание о том, что в случае отказа от свободных рабочих мест работник будет уволен в соответствии с действующим законодательством; информация о положенных компенсациях; подпись руководителя предприятия и место для подписи сотрудника с указанием даты ознакомления с документом. 

Уведомление вручается сотруднику лично под подпись. Если работник отказывается подписывать документ, составляется акт об отказе в присутствии свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе, уведомление можно отправить заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. 

Срок уведомления — не менее чем за два месяца до даты увольнения. Это прописано в ст 180 ТК РФ.

Перевод на должность, которая на момент уведомления о сокращении не создана, является нарушением процедуры. Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать сотруднику только реально существующие вакансии. Если должность ещё не введена в штатное расписание, предложение о переводе на неё незаконно. 

Работодатель обязан предлагать все подходящие вакансии, которые появляются в течение двух месяцев с момента уведомления о сокращении, вплоть до последнего рабочего дня сотрудника. Если вам не предложат все доступные вакансии или предложат неподходящие (не соответствующие квалификации, требующие переквалификации или не учитывающие состояние здоровья), это может быть основанием для оспаривания увольнения. 

Если есть подозрения, что сокращение проводится формально, а позже появится вакансия с аналогичными обязанностями под другим названием, это может быть нарушением. В таких случаях суд может признать увольнение незаконным.

Нельзя сокращать беременных женщин, женщин с детьми до трёх лет, одиноких родителей с ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом до 18 лет, работников на больничном и другие категории. Также есть работники, которые имеют преимущественное право на оставление на работе (например, с более высокой производительностью труда и квалификацией).

При увольнении по сокращению положены выплаты: зарплата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до двух месяцев, в исключительных случаях — до трёх; для работников Крайнего Севера — до шести месяцев). 

До получения письменного уведомления процедура сокращения формально не начата. Сохраняйте все документы и переписку, которая может подтвердить обсуждение сокращения.

Убедитесь, что сокращение проводится в соответствии с ТК РФ. Если есть подозрения на нарушения (например, предложение несуществующей вакансии), зафиксируйте это. Пи необходимо обращайтесь в трудовую инспекцию.

При сокращении численности или штата работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись должен быть предупрежден о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Типового унифицированного образца уведомления нет, поэтому работодатель вправе выбрать один из двух вариантов: либо составить его в свободной форме, либо разработать собственный образец документа, исходя из своих потребностей. Во втором случае бланк уведомления должен быть утверждён распорядительным актом работодателя.

Основная часть уведомления должна включать ряд необходимых сведений:

название организации;

дату составления;

дату, когда предполагается сокращение;

причину сокращения;

ссылку на приказ;

свободные вакансии, имеющиеся на предприятии и подходящие работнику.

Уведомление составляется в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан руководителем организации. Затем один из них отправляется работнику, а второй регистрируется в журнале учета внутренних документов и в дальнейшем передается в архив работодателя. Также допустимо составление одного экземпляра. Однако в этом случае на бланке нужно добавить отдельное поле, где работник сможет поставить подпись, подтверждающую, что он ознакомлен с документом.

На основании части третьей ст. 81. ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Вакантные должности для перевода работодатель вправе предложить как в том же уведомлении, так и в отдельном документе. Уведомлять сотрудника о вакансиях работодатель обязан неоднократно, он обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в организации вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Вам вправе предложить расторжение трудового договора и до истечения двухмесячного срока со дня вручения уведомления. В этом случае вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение без предупреждения или до истечения срока предупреждения при отсутствии согласия работника незаконно, поэтому он вправе обжаловать такое увольнение в суде.

Здравствуйте!

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником в случае сокращения численности или штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Уведомление необходимо предоставить каждому сокращаемому работнику персонально и под подпись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, то необходимо составить соответствующий акт.

Работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу, которую сотрудник способен выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые работник не может занять с учетом уровня образования, компетенций и т. п., нецелесообразно, поскольку в случае согласия работника занять такую должность и последующего отказа работодателя в обещанном переводе суд может признать увольнение незаконным (см. определение Девятого КСОЮ от 12.09.2024 № 88-8354/2024).

В день увольнения работника с ним нужно произвести окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). При этом работодатель обязан выплатить сотруднику:

- причитающуюся заработную плату;

- компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ);

- компенсацию за досрочное расторжение трудового договора (при наличии права на нее) (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

- выходное пособие при увольнении (ч. 1 ст. 178 ТК РФ);

- компенсацию за неиспользованные отгулы за работу в выходные или нерабочие праздничные дни (при их наличии) (ч. 6 ст. 153 ТК РФ).

Здравствуйте!

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В уведомлении должны содержаться обязательные сведения: точная дата предстоящего сокращения, основание сокращения (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) ссылка на приказ о сокращении штата (номер и дата), перечень всех имеющихся вакантных должностей, подходящих работнику (как соответствующих квалификации, так и нижестоящих или нижеоплачиваемых).

Согласно ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Есть решение Верховного Суда РФ, где указано, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности и даже нижестоящие должности. При этом под вакантной должностью понимается штатная единица, которая имеется в штатном расписании, но по которой ни с кем не заключен трудовой договор.

Если отдел на данный момент не существует, то и вакансии в нём фактически отсутствуют. Предложение должности в несуществующем подразделении может быть расценено судом как фиктивное предложение вакансии, что является нарушением процедуры сокращения.

Сокращение признается незаконным, если работодатель не предлагал реально существующие вакансии или предлагал не все имеющиеся должности.

Если после Вашего увольнения отдел не будет создан, или будут приняты другие сотрудники на выполнение аналогичных функций (в том числе по договорам ГПХ), то можно говорить о нарушении сокращения. В таком случае Вы имеете право обратиться в суд для восстановления на работе.

Работодатель обязан предлагать вакансии не только в момент уведомления, но в течение всего срока предупреждения - вплоть до последнего рабочего дня. Если в организации появятся новые вакансии в течение двухмесячного срока, их обязаны предложить. Двухмесячный срок исчисляется со дня, следующего после даты вручения уведомления работнику. Если работодатель попытается уволить раньше истечения двух месяцев без Вашего письменного согласия, увольнение будет незаконным.

Если в отделе работает несколько человек на одинаковых должностях, работодатель обязан учесть преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Преимущество имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также определенные категории (семейные лица с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работники, получившие трудовое увечье у данного работодателя).

Работодатель должен подтвердить реальность сокращения документально: приказом о сокращении численности или штата, новым штатным расписанием, в котором отсутствуют сокращаемые должности. Если такие документы не изданы, сокращение может быть признано фиктивным и незаконным.

Получите уведомление о сокращении обязательно в письменном виде под роспись. Если работодатель отказывается выдать письменное уведомление, направьте ему письменный запрос о предоставлении информации о причинах сокращения, датах, предлагаемых вакансиях с отметкой о вручении, зафиксируйте факт того, что предлагаемый отдел на момент уведомления не существует (запросите штатное расписание, письменно уточните у работодателя статус предлагаемой должности). Направьте работодателю письменное заявление с требованием ознакомить Вас с приказом о сокращении численности или штата работников, действующим и новым штатным расписанием, перечнем всех вакантных должностей в организации на данный момент, должностной инструкцией по предлагаемой должности (если отдел существует), документами, подтверждающими создание нового отдела и должности.

Письменно потребуйте от работодателя предоставить полный перечень всех имеющихся в организации вакансий, соответствующих Вашей квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Здравствуйте зависит от того была ли предусмотрена такая ситуация договором и что в нем указывалось в отношении нее

Здравствуйте!

В уведомлении о сокращении указывают:

По п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Некоторые подводные камни процедуры сокращения:

1. Фиктивное сокращение. Если после увольнения сотрудника в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой аналогичны сокращаемой должности, суд может посчитать увольнение незаконным.

2. Введение похожих должностей сразу после сокращения. Чтобы минимизировать риски, рекомендуется выдержать паузу в 3–4 месяца и чётко зафиксировать новые обязанности и требования.

3. Несоблюдение сроков уведомления. За несоблюдение сроков уведомления, задержку выплат и непредоставление альтернативных вакансий работодателя могут оштрафовать.

Чтобы выйти с наименьшими потерями, можно оспорить сокращение, если есть признаки незаконных действий работодателя. Для этого можно подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию или обратиться с иском в суд.

Всего доброго.

Здравствуйте, Пользователь!

Основные положения, регулирующие процедуру сокращения, закреплены в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ). Ключевые нормы в Вашем случае — это статьи 81, 180, 179 и 72.1 ТК РФ

-----------

Работодатель обязан предупредить Вас о предстоящем увольнении персонально и под подпись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления нет, оно составляется в произвольной форме, но должно включать ряд обязательных сведений:

Название организации, Ваши Ф.И.О. и должность.

Дату составления документа.

Причину увольнения («сокращение численности или штата работников»).

Конкретную дату предстоящего увольнения.

Ссылку на приказ или иное решение о сокращении.

Перечень свободных вакансий, которые работодатель предлагает Вам в соответствии с законом (об этом подробнее ниже).

Подписи работодателя и Ваша (подтверждающая ознакомление).

Уведомление вручается Вам лично под роспись. При отказе подписать документ этот факт фиксируется специальным актом.

----------

Обязанность предложить вакансии — это центральный пункт. До увольнения работодатель обязан предложить Вам всю имеющуюся у него работу (вакантные должности), которую Вы можете выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать можно не только равнозначные, но и нижестоящие или нижеоплачиваемые должности. Если Вы соглашаетесь на одну из предложенных вакансий, происходит перевод (ст. 72.1 ТК РФ), а увольнение не осуществляется.

Позиция, что Вам предложат перевод в «отдел, который на данный момент не существует», вызывает серьезные вопросы с точки зрения закона. Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ и разъяснениям Роструда, под вакантной понимается должность, которая предусмотрена штатным расписанием, но по которой не заключен трудовой договор. Должность, не включенная в действующее штатное расписание, вакантной не является. Предложение перейти в несуществующее структурное подразделение на несуществующую должность не соответствует требованиям закона и не может считаться надлежащим предложением вакансии.

Вы вправе дать согласие на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель обязан выплатить Вам дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В последний рабочий день Вам обязаны выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). При условии постановки на учет в службе занятости в течение двух недель после увольнения средний месячный заработок может сохраняться и на второй, а в исключительных случаях — и на третий месяц.

Основная стратегия защиты Ваших прав — требовать от работодателя реального выполнения обязанности по предложению вакансий в соответствии с требованиями ТК РФ, а не формальных отписок.

Если у Вас возникнут дополнительные вопросы при получении уведомления или в ходе последующих переговоров, Вы можете задать их для более детального анализа ситуации.

С уважением!

Первое. Нет заранее установленного бланка уведомления. То есть содержание уведомления работодатель формирует самостоятельно. Главные требования к уведомлению (ст. 180 ТК РФ):

1) оно должно быть письменным;

2) оно должно содержать указание на дату увольнения в связи с сокращением;

3) оно должно быть вручено работнику под роспись;

4) оно должно быть вручено не менее, чем за 2 месяца до даты увольнения.

Если хотя бы одно из указанных требований не соблюдено, то увольнение можно признать незаконным.

Второе. Подводный камень один - если Вы откажитесь от перевода в другой отдел, то придется искать другую работу. Поэтому Вам самой следует определиться, стоит ли оставаться или надо уходить.

Удачи Вам

Ваш случай регулируется статьей 180 Трудового кодекса РФ. Работодатель обязан письменно предупредить Вас о предстоящем сокращении не позднее, чем за два месяца до увольнения.

Уведомление оформляется официально, в письменной форме, под роспись работника.

Оно должно содержать точную дату сокращения, причины сокращения должности, предложение о возможном переводе на другие вакансии, имеющиеся в организации, а также гарантии и компенсации, предусмотренные законом.

Если Вам предлагают перевести в отдел, которого фактически нет, это нарушение процедуры уведомления.

По закону работник имеет право отказаться от перевода, если предлагаемое рабочее место не соответствует реальности или условиям трудового договора.

Согласно статье 180 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику все подходящие вакансии, соответствующие квалификации сотрудника. Поэтому убедитесь, что вам действительно предложили именно существующие рабочие места.

Даже если Вы согласитесь на перевод, внимательно ознакомьтесь с условиями нового рабочего места, включая зарплату, условия труда и должностные обязанности.

При отказе от предложенных вариантов закон предусматривает выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства (до двух месяцев).

Требуйте письменного уведомления о сокращении и предложениях о вакансиях.

предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) и другой отдел.

В случае нарушения Ваших прав необходимо незамедлительно обратиться с жалобой в ГИТ и Прокуратуру для проведения проверки за незаконные действия и самоуправство и привлечения виновных лиц к ответственности (ст.10 ФЗ о прокуратуре РФ).

Всего доброго !

окращение численности (штата) работников в действительности имело место, то есть на самом деле произошло упразднение функциональных прав и обязанностей, составляющих содержание сокращаемой должности, а не простое переименование какой-либо из сокращаемых должностей (например); - увольнение произведено с соблюдением установленного законом порядка (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) и другой отдел.

В случае нарушения Ваших прав необходимо незамедлительно обратиться с жалобой в ГИТ и Прокуратуру для проведения проверки за незаконные действия и самоуправство и привлечения виновных лиц к ответственности (ст.10 ФЗ о прокуратуре РФ).

Согласно ст. 127. ТК РФ. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днём увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днём увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать своё заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашён в порядке перевода другой работник.

Работник имеет право необходимо обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда, в прокуратуру в произвольной форме в прокуратуру согласно N 59-ФЗ РФ О порядке рассмотрения Обращений граждан РФ и написать исковое заявление в суд согласно ст. 131 ГПК РФ. Согласно ст.392 ТК РФ.  Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ТК РФ, уведомление о сокращении должно содержать следующую информацию:

1. Причины сокращения.

2. Список должностей, которые подлежат сокращению.

3. Сроки уведомления (не менее 2 месяцев до конца трудового договора).

4. Предложение о переводе на свободные вакансии, если таковые имеются.

Подводные камни могут включать:

- Предложение о переводе в несуществующий отдел — уточняйте, каковы реальные вакансии.

- Если не получите официального уведомления, работодателю будет сложнее подтверждать сокращение.

Чтобы минимизировать потери:

1. Запросите официальное уведомление.

2. Убедитесь, что вам предлагают реальные вакансии.

3. Рассмотрите возможность трудоустройства в других организациях или предложений внутри компании.

4. Ознакомьтесь с вашими правами и возможными выходными пособиями.