Можно ли обжаловать увольнение из-за нарушения сроков запроса объяснений?

Здравствуйте. Ваши опасения абсолютно обоснованны. Описанная вами тактика работодателя — создать одно шаткое взыскание, а вторым "добить" — действительно распространена, но уязвима.

1. Нарушение срока — самостоятельное основание для победы

То, что объяснительную за проступок от 5 марта у вас затребовали только 14 мая, — это прямое нарушение закона. Месячный срок привлечения к ответственности исчисляется со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). Объяснения запрашиваются именно для соблюдения этого срока перед наложением взыскания. Если взыскание наложат сейчас, оно будет незаконным по процедуре. В суде это самостоятельный и веский довод для отмены приказа .

2. Работает ли тактика "двух эпизодов"?

Работодатели действительно так делают: фиксируют первое нарушение (часто с процедурными ошибками) и ждут второго. Но защита выстраивается следующим образом:

· Оспаривать нужно оба взыскания. Если суд отменит первое — увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ становится незаконным, так как пропадает признак неоднократности .

· Суд обязан проверить законность всех взысканий, на которых основано увольнение, а не только последнего приказа .

Ваши действия сейчас

· Не подписывайте "пустые" приказы и соглашения. Требуйте оформления каждого взыскания отдельно.

· Фиксируйте все нарушения сроков (письменно, диктофоном, свидетелями).

· При увольнении сразу подавайте иск об оспаривании обоих приказов и восстановлении на работе. Ссылайтесь на нарушение сроков (ст. 193 ТК РФ) и недоказанность первого проступка. Этого достаточно, чтобы разрушить всю конструкцию неоднократности .

Согласно ст 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Здравствуйте, Виктор!

Давайте разберемся в Вашей ситуации.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания. При этом объяснение должно быть представлено в течение двух рабочих дней с момента запроса. В вашем случае объяснительную попросили написать 14 мая, хотя проступок произошёл 5 марта. Это нарушение процедуры, так как работодатель должен был запросить объяснение сразу после обнаружения проступка.

Может ли это стать основанием для обжалования увольнения? Да, нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — типичная ошибка работодателя, которая может сделать увольнение незаконным. Суд может признать увольнение недействительным, если установит, что нарушение процедуры существенно повлияло на права работника. Однако само по себе это нарушение не гарантирует успех в суде — нужно учитывать и другие обстоятельства дела.

Тактика работодателя с созданием второго повода для увольнения

Ситуация, о которой вы говорите, действительно встречается на практике. Работодатель, понимая слабость позиции по первому проступку, может попытаться создать второй формальный повод для увольнения. При этом второй проступок оформляется с соблюдением всех процедур, а увольнение проводится по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В таком случае суд часто фокусируется на последнем проступке, а первый может потерять самостоятельное значение.

Почему это происходит? Потому что для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы на момент совершения второго проступка у работника уже было действующее дисциплинарное взыскание (не снятое и не погашенное в течение года). Если первый проступок был оформлен с нарушениями, его можно оспорить, но если второй проступок оформлен правильно, работодатель может использовать его как основание для увольнения.

Что можно сделать

Собрать доказательства нарушений процедуры. Сохраните все документы, связанные с делом: копии объяснительных, актов, приказов, докладных записок. Важно зафиксировать, что запрос объяснительной был сделан с нарушением сроков. Также стоит обратить внимание на другие возможные нарушения: например, отсутствие доказательств вины, неучёт уважительных причин, отсутствие предложений о переводе на другую должность (если это требовалось по ситуации).

Проверить обоснованность второго проступка. Если работодатель создаст второй повод для увольнения, тщательно изучите обстоятельства этого проступка. Убедитесь, что он действительно имел место, что обязанность, которую вы якобы нарушили, чётко прописана в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных актах. Проверьте, соблюдены ли сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения).

Соблюсти срок обжалования. Согласно ст. 392 ТК РФ, иск об оспаривании увольнения нужно подать в районный суд в течение одного месяца с момента вручения приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Пропуск срока может стать основанием для отказа в иске, хотя его можно попытаться восстановить при наличии уважительных причин (болезнь, командировка и т.д.).

Понимаю, что ситуация неприятная, но по-другому вопрос не решить, поверьте. Желаю искренне Вам удачи и просто отличного дня!

Здравствуйте Уважаемый Виктор!

В соответствии со статьёй 193 ТК РФ, работодатель обязан затребовать объяснения у работника не позднее двух рабочих дней со дня обнаружения проступка. Если объяснение затребовано спустя более двух месяцев с момента проступка (05.03.2026 — 14.05.2026), это является нарушением процедуры.

На практике суды действительно обращают внимание на соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192–193 ТК РФ). Если процедура нарушена (например, пропущены сроки, неправильно оформлены документы, не затребовано объяснение и т.п.), суды признают применение дисциплинарного взыскания незаконным и, как следствие, увольнение также может быть признано незаконным.

Работодатель, понимая, что первый проступок оформлен с нарушениями, инициирует второй, уже без нарушений процедуры, чтобы иметь формальное основание для увольнения за неоднократность.

Суды иногда ограничиваются проверкой последнего приказа, если по нему всё оформлено корректно, а предыдущие взыскания не были обжалованы или отменены.

Выводы и рекомендации

Нарушение процедуры по первому проступку — это существенный аргумент в вашу пользу. Если вы сможете доказать нарушение процедуры (например, нарушение срока затребования объяснений), суд может признать дисциплинарное взыскание незаконным и, как следствие, отменить увольнение, если оно основано на этом проступке.

Если работодатель оформит второй проступок без нарушений, ваши шансы на восстановление уменьшаются. В этом случае суд будет рассматривать оба эпизода, но если по второму всё оформлено корректно, увольнение, скорее всего, признают законным.

Вам необходимо собирать доказательства по каждому эпизоду. Фиксируйте все нарушения процедуры работодателя (сроки, отсутствие объяснений, отсутствие ознакомления с приказами и Актами т.д.), храните копии всех документов, обращайтесь к работодателю письменно.

Желательно оспаривать каждый дисциплинарный проступок сразу после его оформления. Если вы не согласны с дисциплинарным взысканием, подавайте жалобу работодателю и (или) в трудовую инспекцию, а затем — в суд.

В случае увольнения обязательно обжалуйте приказ об увольнении в суде, ссылаясь на все нарушения процедуры, в том числе по каждому эпизоду.

Практические советы

Если вы подозреваете, что готовится второй проступок, особенно внимательно следите за соблюдением процедуры работодателем.

Не подписывайте документы "задним числом", требуйте копии всех бумаг.

При необходимости обращайтесь к юристу или в профсоюз за поддержкой.

Сохраняйте спокойствие и действуйте строго в рамках закона — это повысит ваши шансы на успех в суде.

Заключение:

Формальное нарушение процедуры по первому проступку — сильный аргумент, но не гарантия восстановления, если будет второй, оформленный без нарушений. Ваша задача — фиксировать все нарушения по каждому эпизоду и оспаривать их своевременно.

Всего Вам наилучшего!

Работодатель нарушил сроки применения дисциплинарного взыскания. Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не засчитывается время болезни работника или пребывания его в отпуске.Часть 4 этой же статьи устанавливает предельный срок - взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии или аудита - позднее двух лет).

Месячный срок со дня совершения и, судя по всему, обнаружения проступка истек в апреле 2026 года. Тот факт, что объяснительную у вас запросили только 14.05.2026, доказывает пропуск предусмотренного законом месячного срока.

В судебной практике нарушение работодателем порядка и сроков применения взыскания, установленных статьей 193 Трудового кодекса РФ, является самостоятельным и достаточным основанием для признания приказа об увольнении незаконным, независимо от того, совершали вы проступок или нет. Верховный Суд РФ в своих постановлениях регулярно указывает, что несоблюдение процедуры влечёт отмену взыскания.

2. Приведенная вами цитата отражает реальную правоприменительную практику. Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) возможно только в том случае, если у работника уже есть действующее дисциплинарное взыскание (выговор или замечание).

Если работодатель понимает, что первый выговор за брак от 05.03.2026 оформлен с нарушением сроков, он может использовать следующую схему-

Выносится первый приказ (выговор за брак), несмотря на нарушение процедуры. Организуется второй, формально безупречный повод (опоздание на 5 минут, неисполнение устного распоряжения, зафиксированное актом). Запрашивается объяснительная по второму поводу с соблюдением двух рабочих дней. Издается приказ об увольнении за неоднократность. Утверждение о том, что в суде первый повод «теряет самостоятельное значение», верно лишь отчасти. Суд обязан проверять законность каждого взыскания, которое сформировало неоднократность. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ № 2, работодатель обязан доказать, что уольняемый работник ранее совершил проступок, за который был привлечен к ответственности, и эта ответственность законна. Если работник в суде защищается только по факту второго проступка и не заявляет чётких требований о признании незаконным первого выговора, суд может признать увольнение правомерным. Юридическая уловка работодателя заключается в том, что работники часто пропускают трехмесячный срок на обжалование первого выговора (статья 392 Трудового кодекса РФ).

Обязательно сохраните копию требования о предоставлении объяснений от 14.05.2026 (или зафиксируйте дату его вручения). В самой объяснительной напишите фразу: «Считаю требования незаконными, так как работодателем пропущен установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности». Если приказ о первом взыскании (выговор/замечание) уже издан, у вас есть 3 месяца на его самостоятельное обжалование в суд. Не ждите приказа об увольнении - оспаривайте первый приказ сразу.

Доброго дня вам желаю Виктор!

Попробуем разобраться в вашем вопросе!

Да, формально вы правы: серьёзное нарушение процедуры (особенно сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности) может быть основанием для оспаривания увольнения в суде, но одного только факта опоздания с объяснительной, как правило, недостаточно — суд смотрит на всю цепочку нарушений и на доказательства, а не на один эпизод.

1. Насколько важно нарушение процедуры по объяснительной

По ст. 193 ТК РФ:

работодатель обязан затребовать письменное объяснение до применения взыскания;

отсутствие объяснения или его задержка не снимает обязанности соблюсти процедуру;

дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (ч. 7 ст. 193).

Если:

брак детали был 05.03.2026,

а объяснительную у вас попросили 14.05.2026 (то есть практически без соблюдения 2‑дневного срока и с большим разрывом по времени),

то это уже нарушение процедуры применения взыскания.

В практике суды часто признают увольнение незаконным, если:

пропущен срок применения взыскания,

нарушен порядок истребования объяснений,

нет доказательств, что проступок был действительно зафиксирован и подтверждён (акты, служебные записки, акты приёма‑передачи и т.п.).

Вывод по первому вопросу:

На практике один “дырявый” проступок действительно редко становится полной гарантией, что увольнение автоматически отменят;

Но если к этому добавить другие нарушения процедуры (просрочка, отсутствие актов, несоблюдение сроков, давление на работника), суд может признать увольнение незаконным и восстановить вас на работе.

2. Тактика “второго формального повода” – насколько это реально?

Судебная практика и разъяснения надзорных органов показывают, что:

за “неоднократное неисполнение обязанностей” (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) принято увольнять только при наличии двух или более дисциплинарных взысканий, которые ещё не погашены.

Если первое взыскание получено с нарушением процедуры (просрочка, отсутствие объяснения, нет актов), то суд вполне может признать и первое, и второе взыскания незаконными, если они связаны в единую цепочку.

Фраза из вашего сообщения:

«Работодатель создаёт второй формальный повод, оформляет без нарушений, увольняет за неоднократность – и первый проступок теряет значение»

частично отражает практику, но не всегда:

Суды должны проверять оба взыскания по п. 5 ст. 81 ТК РФ, а не только “последний приказ”.

Если первое взыскание уже было признано неправомерным (например, через суд или прокуратуру), то второе за неоднократность не выдержит проверки.

Однако на практике:

Работодатели действительно часто “дожимают” тем, что находят второй повод (опоздание, неаккуратность, отсутствие в табеле, несданные документы и т.п.) и оформляют его аккуратно.

Поэтому очень важно заранее фиксировать каждый эпизод нарушения: акты, фото, видео, переписку, свидетельства, выходы из системы, журналы брака и т.д., чтобы в суде можно было показать, что:

либо нарушений не было,

либо они были оформлены с нарушениями процедуры.

Что делать вам сейчас (практические шаги)

Соберите доказательства по “первому” проступку:

акты о браке, расхождения в датах и содержании;

дата проступка (05.03.2026) и дата истребования объяснительной (14.05.2026);

любые письменные обращения работодателя (электронные письма, внутренние записки, переписка в мессенджерах).

Фиксируйте всё, что связано с “вторым” поводом, если он появится:

даты, акты, замечания, приказы;

попросите копии всех документов, если работодатель отказывает — это можно отразить в иске.

Следите за сроком подачи иска:

на обжалование увольнения в суде у вас 1 месяц с момента ознакомления с приказом или получения трудовой книжки.

Пропустить срок можно, но тогда нужно доказать уважительную причину (болезнь, командировка, и т.п.).

Подготовьте линию защиты в суде:

нарушение сроков применения взыскания (более 6 месяцев);

нарушение порядка истребования объяснений;

отсутствие или необоснованность самого факта проступка (например, брак мог быть не по вашей вине, что фиксируется в актах завода).

Здравствуйте Виктор

_

На практике, не соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности влечет признание незаконным применение дисциплинарного взыскания наложенного в порядке ст.193 ТК РФ

1. работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение о совершенном проступке. В случае непредставления работником объяснения работодатель по истечении 2 рабочих дней обязан составить акт об этом. Работник вправе не представлять объяснение работодателю.

Непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

2. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка

___

Таким образом: необходимо обжаловать наложение дисциплинарной ответственности за нарушение процедуры привлечения самостоятельным иском

___

Если произошла такая ситуация, то

работодатель может искусственно создать условия для применения меры по увольнению в связи с неисполнением должностных обязанностей при неснятом дисциплинарном взыскании со ссылкой на Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"

__

Поэтому увольнение возможно будет обжаловать, если снимите дисциплинарную ответственность.

___

С уважением юрист Марьяна Николаевна А

Здравствуйте!

1. Насчёт срока запроса объяснений (больше двух месяцев спустя)

Это грубейшее нарушение процедуры со стороны работодателя. По закону (ст. 193 ТК РФ) работодатель обязан затребовать объяснение ДО применения взыскания, и у вас есть 2 РАБОЧИХ дня на его предоставление. Если вас попросили написать объяснение 14 мая за проступок от 5 марта, то сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (1 месяц со дня обнаружения) уже давно истекли. Этого факта достаточно, чтобы отменить взыскание в суде .

2. Насчёт тактики "создания второго проступка"

Да, вы абсолютно правы, такая тактика на практике встречается . Если работодатель уволит вас за "неоднократность" (ст. 81 ТК РФ), суд действительно будет проверять законность обоих взысканий. И если первое признают незаконным (из-за пропуска срока), то основание для увольнения "за неоднократность" автоматически отпадает, так как первого проступка не было. Но если второе взыскание будет оформлено без нарушений, суд может признать увольнение законным, несмотря на ошибки в первом. Поэтому сейчас главная задача — зафиксировать все нарушения по первому случаю и быть готовым доказывать, что второго проступка (если до него дойдет) на самом деле не было, либо он также оформлен с нарушениями.

В итоге: Собирайте доказательства — письменное требование работодателя дать объяснения (или любые доказательства того, что это требование вам вручили именно 14 мая) и вашу объяснительную от 14 мая. Если до увольнения дойдет, это будет вашим главным козырем.

Если пришлют требование о втором проступке — обязательно пишите, разберемся дальше.

Здравствуйте!

Смотрите, нарушение сроков запроса объяснений у работника может стать основанием для обжалования увольнения в суде.

Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение.

На подготовку объяснения работнику предоставляется не менее двух рабочих дней. Если указанный срок нарушен, это является нарушением процедуры увольнения, что может повлечь признание увольнения незаконным

Например, ст. 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение. В ней прямо указано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется акт об отказе от предоставления объяснений.

При этом непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Но для законности такого увольнения необходимо соблюдение всей процедуры, включая требование объяснений в установленные сроки

Также Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 указывает, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе суд должен проверять соблюдение работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, включая требование объяснений.

Нарушение сроков запроса объяснений является серьёзным нарушением процедуры, которое может стать основанием для признания увольнения незаконным.

Суды обычно встают на сторону работников, если работодатель не соблюдал требования закона при увольнении.

Успех дела зависит от конкретных обстоятельств:

1) Доказанность нарушения. Необходимо документально подтвердить, что запрос объяснений был сделан с нарушением сроков (например, сохранить копии документов, переписку, свидетельские показания).

2) Другие нарушения процедуры. Если есть и другие нарушения (например, отсутствие фиксации проступка, несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности), это усилит позицию работника.

3) Наличие оснований для увольнения. Даже при нарушении процедуры суд может отказать в восстановлении, если установит, что работник действительно совершал проступки, которые являются основанием для увольнения.

Ситуация, о которой Вы упоминаете (когда работодатель создаёт второй формальный повод для увольнения после неудачной попытки уволить по первому проступку), действительно встречается на практике.

Это связано с тем, что увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей требует наличия действующего дисциплинарного взыскания и нового проступка, совершённого после его наложения.

Как это бывает на практике:

1. Работодатель пытается уволить работника по первому проступку, но процедура нарушена (как в Вашем случае это нарушение сроков запроса объяснений).

2. Работодатель фиксирует новый проступок (даже незначительный) и оформляет его с соблюдением всех процедур.

3. Увольняет работника за неоднократное неисполнение обязанностей, ссылаясь на новое нарушение и предыдущее дисциплинарное взыскание (если не было погашено).

Суд может сосредоточиться на втором проступке, считая первый утратившим самостоятельное значение из-за нарушений процедуры.

Если второй проступок оформлен без нарушений, работодателю проще доказать его законность.

Рекомендации:

1) Соберите доказательства нарушений процедуры. Сохраните все документы, связанные с увольнением, включая копии запросов объяснений, актов, приказов. Зафиксируйте даты и обстоятельства событий.

2) Подайте иск в суд в течение одного месяца с даты увольнения или получения трудовой книжки (статья 392 ТК РФ). В иске можно требовать восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

3) Подготовьте свои аргументы о несоразмерности наказания. Если проступок был незначительным или не повлёк серьёзных последствий для работодателя, это может стать дополнительным основанием для признания увольнения незаконным.

Здесь следует действовать оперативно и грамотно, так как обжалование увольнения требует соблюдения сроков и тщательной подготовки доказательств.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

- см. ст. 81, 193, 352, 392-393 ТК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 («О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»)

Здравствуйте !

В данном Вашем случае, возможно обжаловать увольнение из-за нарушения сроков запроса объяснений в судебном порядке (ст.131-132 ГПК РФ).

Так как месячный срок привлечения к ответственности исчисляется со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ) и объяснения запрашиваются именно для соблюдения этого срока перед наложением взыскания.

Таким образом, с юридической точки зрения, если взыскание наложат сейчас, оно будет незаконным.

В случае нарушения прав, необходимо направить жалобу в Прокуратуру, для проведения проверки за незаконные действия, самоуправство и привлечение виновных лиц к ответственности (ст.10 Федерального Закона "О прокуратуре Российской Федерации" от 17.01.1992 N 2202-1).

Рад был помочь!

Виктор, нарушение процедуры при запросе объяснительной может стать основанием для обжалования увольнения в суде, но само по себе не гарантирует успеха.

Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. На подготовку объяснения даётся не менее двух рабочих дней. В вашем случае объяснительную попросили написать спустя почти два месяца после проступка (05.03.2026 против 14.05.2026), что нарушает процедуру.

Это может быть одним из аргументов в суде, но суд будет оценивать ситуацию в комплексе: учитывать все обстоятельства дела, включая тяжесть проступка, предшествующее поведение работника и обоснованность увольнения.

Если работодатель не соблюдает процедуру (например, не затребовал объяснение или сделал это с нарушением сроков), это является нарушением норм трудового законодательства, и суд может признать увольнение незаконным. Однако важно собрать дополнительные доказательства: например, подтвердить, что работодатель не зафиксировал проступок своевременно или нарушил другие этапы процедуры (не составил акт, докладную записку и т. д.).

Тактика работодателя, о которой вы упомянули, действительно существует и называется «искусственным созданием второго повода для увольнения». Работодатели иногда используют её, чтобы обойти сложности с первым нарушением, если считают его слабым с юридической точки зрения. Схема работает так: после первого нарушения (по поводу которого могут быть сомнения в законности привлечения к ответственности) работодатель ждёт некоторое время, а затем создаёт формальный повод для второго нарушения (например, через ужесточение требований, мелочные придирки или искусственное создание ситуации, где работник «ошибается»). После этого оформляется второе нарушение с соблюдением всех процедур, и на его основании происходит увольнение за неоднократность.

В суде при таком сценарии часто происходит следующее:

Суд фокусируется на втором проступке. Если процедура оформления второго нарушения соблюдена, он становится ключевым в споре, а первый проступок может потерять самостоятельное значение.

Работодатель пытается обосновать увольнение именно вторым проступком, игнорируя проблемы с первым.

Работнику сложно доказать предвзятость или искусственность второго нарушения, если работодатель соблюдал формальные процедуры.

Чтобы противостоять такой тактике, рекомендуется:

Фиксировать все нарушения процедуры при оформлении как первого, так и второго проступка. Например, если при втором нарушении также нарушены сроки запроса объяснения или не соблюдены другие этапы привлечения к ответственности.

Собирать доказательства того, что второе нарушение было создано искусственно или является незначительным. Это могут быть свидетельские показания, документы, подтверждающие необоснованность претензий работодателя, аудио- или видеозаписи (если они есть).

Обращать внимание суда на несоразмерность наказания. Если второй проступок незначителен, а работодатель сразу же прибегает к увольнению, это может быть расценено как нарушение принципа соразмерности наказания.

Доказывать, что работодатель не учёл предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Согласно судебной практике, при увольнении за неоднократность суд может учитывать эти факторы.

Важно: успех в суде зависит от совокупности доказательств и конкретных обстоятельств дела. Даже если есть нарушения процедуры, суд может отказать в иске, если установит, что увольнение было обоснованным и соответствовало тяжести нарушений. Рекомендуется обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовом праве, для оценки перспектив дела и помощи в сборе доказательств.

Некоторые ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание:

Есть ли в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных актах чёткое описание обязанностей, которые вы якобы нарушили?

Фиксированы ли проступки документально (акты, докладные записки и т. д.)?

Соблюдены ли сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения)?

Есть ли у работодателя доказательства того, что нарушения повлекли негативные последствия для компании?

Собрав эти данные, можно более точно оценить шансы на успех в суде.

Далее по обстоятельствам.

Всего доброго.

Здравствуйте.

На практике малейшее нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности будет основанием для признания приказа незаконным. А в Вашем случае нарушение существенное.

Если речь идет об увольнении как о дисциплинарном наказании за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, то суд будет рассматривать оба наказания в совокупности - хотя бы потому, что если есть нарушения при оформлении первого наказания, то увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей уже будет незаконным.

Почему в Вашем случае нарушение процедуры является существенным?

В ст.193 ТК РФ указано:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом, как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

Вы указали, что брак деталей был 05.03.2026 г. Наверняка, это было зафиксировано документально. И Вам нужно это выяснить (о наличии брака составляется акт - законом не предусмотрена форма, но она должна быть утверждена приказом руководителя), собрать доказательства, если Вы еще этого не сделали. В любом случае документальное подтверждение этому должно быть, поскольку это деньги и просто спустить без оформления брак не получится.

Объяснение же у Вас потребовали только 14.05.2026 г., то есть, через два месяца после обнаружения брака. Несмотря на то, что дисциплинарное наказание должны были вынести в пределах месяца.

Имеет значение также, в какой форме и с каким текстом от Вас затребовали объяснение. И Вам его лучше предоставить, указать дату обнаружения брака, ссылаться на акт о браке (или другие документы об этом). Сохраните и требование объяснения, и саму объяснительную (желательно с отметкой работодателя о получении).

Одного этого нарушения более чем достаточно для признания взыскания незаконным.

Что касается неоднократности совершения проступка, то ситуация следующая.

В соответствии со ст.81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя возможно в случае:

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Что это означает, и какие признаки должны иметь место для увольнения по этому основанию, разъяснено в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020:

9. Увольнение работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

Кстати, в этом деле, истцом (работником) был поставлен вопрос и признании незаконным и первого наказания. Суд установил нарушения и далее признал отсутствие неоднократности, соответственно, увольнение было признано незаконным. ВС РФ поддержал решение первой инстанции и ссылался на вышеуказанное Постановление Пленума, где указано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Таким образом, если первое наказание будет признано незаконным, то увольнение по основанию неоднократности неисполнения труодвых обязанностей также будет незаконным.

С уважением.

возможно обжаловать увольнение из-за нарушения сроков запроса объяснений в судебном порядке (ст.131-132 ГПК РФ).

Так как месячный срок привлечения к ответственности исчисляется со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ) и объяснения запрашиваются именно для соблюдения этого срока перед наложением взыскания.

Таким образом, с юридической точки зрения, если взыскание наложат сейчас, оно будет незаконным.

В случае нарушения прав, необходимо направить жалобу в Прокуратуру, для проведения проверки за незаконные действия, самоуправство и привлечение виновных лиц к ответственности (ст.10 Федерального Закона "О прокуратуре Российской Федерации" от 17.01.1992 N 2202-1).

Доброго дня вам желаю Виктор!

Вы задали очень правильный вопрос с точки зрения трудового права и судебной практики.

Нижеприведённый ответ опирается на ТК РФ и сложившуюся практику судов.

1. Поздно затребованная объяснительная: достаточно ли этого для оспаривания увольнения?

Факт, что брак деталей был 05.03.2026, а объяснительная затребована только 14.05.2026, сам по себе уже является нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Суд обычно требует, чтобы:

нарушение было зафиксировано (акт, служебная записка) в разумные сроки после выявления;

работнику было сразу затребовано письменное объяснение;

дисциплинарное взыскание (замечание/выговор) наложено в течение 6 месяцев с момента совершения проступка, а при выявлении по результатам проверки — в течение 1 месяца с момента обнаружения.

Если:

проступок 05.03.2026 не был своевременно оформлен,

объяснительная выдана через 2 месяца после факта,

к тому моменту уже оформляется увольнение за «неоднократное неисполнение обязанностей»,

то суд может признать:

первое взыскание недействительным (2 месяца для оформления — слишком долго, если это не проверка, а обычный брак);

неоднократность не будет считаться собранной, так как вторичное увольнение строится на неправомерно оформленном первом взыскании.

Но само по себе только «опоздание» с объяснительной редко становится единственной причиной для полного снятия взыскания — суд смотрит системно: были ли оформлены акты, соблюдены ли сроки 193‑й статьи, есть ли доказательства вины и тяжести проступка.

Однако, если вы докажете, что:

брак был зафиксирован лишь формально задним числом,

объяснительную вам «подсунули» уже при подготовке увольнения,

то это серьёзный аргумент в пользу незаконности увольнения, особенно если нет других объективных доказательств проступка.

Вывод на практике:

Один эпизод с нарушением процедуры не всегда приводит автоматически к восстановлению, но значительно усиливает позицию работника в суде.

Если при этом у работодателя нет чётких, оформленных по всем правилам эпизодов (акты, сроки, ссылки на обязанности в ТД/инструкции), шанс оспорить увольнение высок.

2. Тактика «второго формального повода» и оценка увольнения по последнему приказу

То, что вы привели в цитате, соответствует реальной практике. Многие работодатели, чувствуя слабость по первому проступку, доходят до второго формального нарушения, чтобы сделать увольнение «за неоднократность» более устойчивым.

Основные моменты:

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин) нужно:

уже имеющееся неснятое взыскание (замечание/выговор) за первый проступок;

второй, отдельный факт неисполнения/ненадлежащего исполнения обязанностей, оформленный по всем правилам статьи 193.

Если:

первый проступок оформлялся с нарушениями (не вовремя, без акта, без объяснительной и т.п.),

второй проступок оформлен «чисто»,

то суд, как правило:

фокусируется на втором эпизоде и на корректности оформления именно этого взыскания;

первый эпизод может потерять самостоятельное значение, если он формально не подтверждён или признан неправомерным.

Именно поэтому в практике действительно важно:

отдельно фиксировать каждый эпизод нарушений со стороны работодателя (кто, когда, что зафиксировал, какой срок, как оформлена объяснительная);

если вы не согласны с первым проступком, своевременно:

изложить позицию в объяснительной («не согласен, считаю брак вызван…»),

сохранить копию объяснительной, дату и факт вручения,

фиксировать все акты, приказы, замечания, выговоры.

Что вам конкретно делать сейчас (практические шаги)

Соберите все документы по первому эпизоду (05.03.2026):

акт о браке (если есть);

служебные записки, указания, технологические карты, инструкции;

объяснительная (ваш вариант, дата подачи);

приказ о дисциплинарном взыскании;

все внутренние письма, переписку (электронную, если есть).

Оцените сроки:

с момента выявления брака 05.03.2026 прошло более 2 месяцев до 14.05.2026 — это подозрительно длинный срок для рядового проступка, что вы можете подчеркнуть в суде.

Фиксируйте любой новый эпизод:

не подписывайте под сомнительными документами, где вас обвиняют в новом проступке, без комментария;

всегда давайте письменное объяснение, даже если работодатель «давит» психологически, — в этом объяснении можно писать, что проступок не признаёте, что считаете его следствием условий труда, брака оборудования и т.п.

При факте увольнения:

вы можете обжаловать увольнение в суд в течение 1 месяца с даты ознакомления с приказом об увольнении или получения трудовой книжки.

в исковом заявлении нужно:

указать, что первое взыскание оформлено с нарушением сроков и порядка (ст. 193 ТК РФ);

показать, что на момент второго увольнения первое взыскание юридически неустойчиво;

подчеркнуть, что фактически второе взыскание не обосновано или тоже оформлено формально.

Краткий итог

Тактика «второго формального повода» действительно широко применяется, и суд действительно часто смотрит на последний, правильно оформленный эпизод, если первый закреплён «криво».

Чтобы максимально усилить позицию, вам критически важно:

сохранить все документы по первому эпизоду;

фиксировать все новые эпизоды «нарушений»;

заранее заготовиться к судебному спору (консультация местного юриста, работа с профсоюзом, если есть).