Ошибки в сроках уведомлений при массовом сокращении?

1. Ошибка в уведомлении профсоюза

Согласно части 1 статьи 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации (и возможном расторжении трудовых договоров) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если сокращение может привести к массовому увольнению — срок составляет три месяца.

В вашем случае решение принято (создана комиссия) 30 июня 2026 года. Уведомить профсоюз нужно было не позднее 30 апреля (при массовом сокращении) или 30 мая (при обычном).

Уведомление от 10 июля 2026 года нарушает этот срок почти на два-три месяца. Это самостоятельное нарушение процедуры, которое дает профсоюзу основание обжаловать приказы о сокращении.

2. Ошибка в уведомлении центра занятости

Здесь закон устанавливает иные сроки, чем для работника. Согласно пункту 2 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»:

При принятии решения о сокращении организация обязана сообщить в службу занятости не позднее чем за два месяца, а при угрозе массовых увольнений — не позднее чем за три месяца до начала увольнения.

Срок отсчитывается от даты начала массового увольнения, то есть от даты вступления нового штатного расписания в силу (1 июля 2026 года).

Следовательно, уведомить центр занятости нужно было до 1 мая 2026 года (за 3 месяца) или до 1 июня 2026 года (за 2 месяца). Уведомление от 10 июля 2026 года подано с нарушением срока уже после того, как новое расписание вступило в силу.

3. Дата уведомления работника и последний рабочий день

Вы абсолютно правы в своих опасениях относительно сроков для работников. По общему правилу части 2 статьи 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Однако судебная практика исходит из того, что двухмесячный срок начинает течь со дня, следующего за днем ознакомления с уведомлением.

Если уведомление датировано и вручено работнику 10 июля 2026 года, то минимальный срок предупреждения истечет только 10 сентября 2026 года. Датой увольнения можно будет указать 11 сентября 2026 года.

Датировать уведомление 10 августа нельзя. Это незаконно: Трудовой кодекс запрещает ухудшать положение работника по сравнению с установленным законом. Выдать уведомление позже положенного срока — значит нарушить право работодателя уволить сотрудника вовремя. Выдать его раньше (например, текущей датой задним числом) — подделка документов.

Считать последним рабочим днем 11 октября тоже нельзя. Этот расчет был бы верен, если бы работники получили уведомление 10 мая 2026 года. Но так как они получают его 10 июля, их трудовые договоры могут быть расторгнуты не ранее 11 сентября 2026 года.

4. Противоречие между новым штатным расписанием и уведомлениями

Это самая серьезная ошибка руководства. Новое штатное расписание вступает в силу 1 июля 2026 года. С этой даты должности, указанные в нем как упраздненные, юридически перестают существовать.

Работник получает уведомление 10 июля 2026 года о том, что его должность сокращается с 1 июля. На момент выдачи уведомления (10 июля) он фактически уже месяц работает на несуществующей должности, либо ему должны были оплачивать простой по вине работодателя с 1 по 9 июля, так как работа невозможна без изменения условий договора.

По закону сначала вводится новое штатное расписание (или утверждается дата его введения), затем минимум за два месяца выдаются уведомления работникам, и лишь на следующий день после истечения этих двух месяцев старое расписание отменяется, а новое вступает в полную силу.

Какой датой работник должен был получить уведомление

Чтобы уволить весь штат (кроме льготников) именно 1 июля 2026 года (или 2 июля, первый рабочий день после окончания срока), работодатель должен был выдать персональные письменные уведомления не позднее 1 мая 2026 года (если считать 2 июля первым днем после истечения ровно двух полных месяцев).

Каковы последствия ошибок руководства:

Работники могут подать иски в суд о восстановлении на работе. Суд с высокой долей вероятности признает увольнение незаконным из-за нарушения сроков уведомления и восстановит их на должностях с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Государственная инспекция труда (ГИТ) при проверке вынесет предписание об устранении нарушений и наложит штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Профсоюз может инициировать коллективный трудовой спор.

Что делать руководству сейчас:

Поскольку новые должности уже введены с 1 июля, отменить это расписание сложно. Чтобы минимизировать риски, работодателю следует:

Отменить все выданные 10 июля уведомления о сокращении.

Предложить работникам подписать дополнительные соглашения к трудовому договору (по взаимному согласию сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой привлекательной компенсации. Это самый безопасный путь выхода из ситуации.

Если договориться не удастся, заново запустить законную процедуру: дождаться истечения законных двух месяцев с 10 июля (то есть работать до 11 сентября) и только тогда оформить увольнение. При этом придется вводить временное штатное расписание, чтобы легализовать существование должностей в июле, августе и сентябре.

Если руководство решит оставить дату увольнения 1–2 июля, единственный способ избежать восстановления через суд — добиться от каждого работника личного письменного заявления с просьбой уволить его досрочно (до истечения двухмесячного срока) по соглашению сторон или по собственному желанию с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Без такого согласия принудительно уволить их 1–2 июля невозможно.