Злоупотребление правом в трудовых отношениях только при увольнении?

Нет, пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» не означает, что злоупотребление правом возможно только при увольнении по инициативе работодателя.

Здравствуйте! Отличный, по-настоящему юридический вопрос. Короткий ответ: нет, не означает. Давайте поясню.

Пункт 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 — это действительно частный случай применения принципа недопустимости злоупотребления правом, «встроенный» в раздел о гарантиях работнику при увольнении по инициативе работодателя. Но сам принцип гораздо шире и трудовым правом не ограничен — его нормативная основа лежит в гражданском законодательстве: ст. 10 ГК РФ (недопустимость злоупотребления правом, презумпция добросовестности) и п. 3, 4 ст. 1 ГК РФ. Трудовой кодекс этого института напрямую не закрепляет, поэтому суды применяют его по аналогии — о чём прямо говорит и сам Пленум в п. 27: при установлении злоупотребления работником правом работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия.

Почему нельзя ограничивать этот институт только увольнением:

1. Место в постановлении объясняется историей: Пленум в 2004 году отвечал на конкретную практику, когда работники, скрывая, например, инвалидность или иные обстоятельства, оспаривали увольнение и требовали восстановления. Отсюда и контекст «гарантии при расторжении договора».

2. Верховный суд неоднократно подчёркивал, что принцип недопустимости злоупотребления правом универсален и распространяется на обе стороны трудовых отношений — и на работника, и на работодателя. Например, в Обзоре судебной практики ВС РФ № 4 (2017) прямо указано: в трудовых отношениях злоупотребление правом возможно с любой стороны, и суды обязаны устанавливать его в каждом конкретном споре. Так что злоупотребление работодателя (например, увольнение с нарушением процедуры при формальной видимости законности, изменение условий труда в обход процедуры) — тоже злоупотребление, со всеми последствиями.

3. На практике этот принцип применяется судами в самых разных трудовых спорах: при заключении договора (сокрытие работником обстоятельств, влияющих на допуск к работе), при совместительстве, при изменении существенных условий труда, при восстановлении на работе (когда работник годами не оспаривает увольнение, хотя знал о нём), при выплатах. Во всех этих случаях суд сначала проверяет добросовестность сторон, а потом уже применяет нормы ТК РФ.

Итог: п. 27 Пленума № 2 — это «витрина» института применительно к увольнению, а не граница его действия. Недопустимость злоупотребления правом — общий принцип (ст. 10 ГК РФ), действующий в любых трудовых отношениях и в отношении обеих сторон. Другое дело, что юридические последствия и процесс доказывания в каждом виде спора свои — и вот там уже работают специальные нормы.

Olga, вы правы, и спасибо за уточнение — здесь важна точность формулировок. П. 27 Пленума № 2 — это не принцип, а разъяснение, «прикладное» толкование, и в этом вы абсолютно правы. Принцип — в ст. 10 ГК РФ (недопустимость злоупотребления правом). П. 27 — это то, как Верховный суд применил этот принцип к конкретной ситуации: работник злоупотребил правом (скрыл обстоятельства и т.п.), и поэтому отказ в восстановлении на работе не считается нарушением гарантий.

Теперь по сути вашего вопроса: означает ли расположение п. 27 в разделе «Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя», что злоупотребление правом в трудовых отношениях возможно только при таком увольнении?

Ответ: нет. Логика здесь простая — расположение нормы в определённом разделе постановления показывает, для какой категории споров она была сформулирована, но не исчерпывает действие самого института. П. 27 буквально описывает последствия злоупотребления именно при увольнении, потому что именно там практика требовала разъяснения в 2004 году. Но сама конструкция «злоупотребление правом» — это общий принцип (ст. 10 ГК, ст. 1, 5, 55 ТК РФ в их взаимосвязи), и суды применяют его за пределами этого раздела: при приёме на работу (сокрытие обязательных сведений), при изменении условий труда, при дисциплинарных взысканиях, при взыскании выплат.

То есть: п. 27 — это частный случай, «витрина» принципа применительно к увольнению по инициативе работодателя. Институт шире пункта. Другое дело — и здесь вы тоже правы — что в других категориях споров нет такого прямого разъяснения, как п. 27, и суды применяют принцип через общие нормы (ст. 10 ГК по аналогии). Поэтому практикующие юристы и говорят про «универсальность» — но это именно вывод из совокупности норм, а не из текста самого п. 27. Надеюсь, теперь ответил точно на ваш вопрос.