После чего, работодатель отменил приказ об увольнении работника и восстановил его на работе.

По описанной ситуации у вас есть основания одновременно защищать трудовые права и отдельно ставить вопрос о законности обработки видеозаписи. При этом я бы не объединял все претензии в одну жалобу. Основное направление сейчас это заработная плата, документы по предполагаемому прогулу и фиксация давления со стороны работодателя. Жалобу по видеозаписи лучше направлять отдельно в Роскомнадзор.

По заработной плате есть важный момент. То, что по трудовому договору указан оклад 45 000 рублей, еще не означает, что работодатель вправе без объяснений ограничить всю вашу зарплату этой суммой после того, как длительное время ежемесячно начислял и перечислял существенно больше. Но и обратный вывод делать нельзя. Справка 2-НДФЛ со средним доходом около 119 000 рублей не доказывает, что именно должностной оклад составлял 119 000 рублей. Сначала необходимо установить структуру прежних выплат.

По статье 135 ТК РФ www.consultant.ru заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Система оплаты включает не только оклад, но также компенсационные и стимулирующие выплаты. С 1 сентября 2025 года закон прямо требует, чтобы в системе премирования были определены виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты.

Поэтому юридически спор сейчас лучше формулировать не как «работодатель незаконно снизил мой оклад со 119 000 до 45 000 рублей». Из имеющихся сведений следует, что договорный оклад 45 000 рублей формально не менялся. Нужно установить, за счет каких выплат вы каждый месяц получали от 92 000 до 150 000 рублей и имел ли работодатель право прекратить именно эти выплаты.

Это особенно важно с учетом свежей позиции Конституционного Суда РФ. В Постановлении от 17 марта 2026 года № 15-П Конституционный Суд указал, что работодатель не вправе произвольно прекращать или существенно уменьшать регулярные стимулирующие надбавки, входящие в заработную плату, только из-за нарушения дисциплины, если такое уменьшение не связано с объективными критериями и условиями соответствующей выплаты. Полный текст Постановления КС РФ от 17.03.2026 № 15-П www.consultant.ru. Для вашей ситуации это может иметь существенное значение после того, как будет установлено, чем именно являлись выплаты сверх оклада.

Кроме того, с 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ www.consultant.ru допускает уменьшение премии в связи с дисциплинарным взысканием только при соблюдении установленных условий. В частности, такое уменьшение касается премий за период, в котором применено взыскание, и не должно приводить к уменьшению месячной заработной платы более чем на 20 процентов. В вашем случае работодатель письменно сообщил, что дисциплинарных взысканий у вас нет. Поэтому объяснить уменьшение выплат именно наказанием за прогул ему будет существенно сложнее. Но правило о 20 процентах нельзя автоматически применять ко всем выплатам сверх оклада, пока мы не знаем их юридическую природу.

Сейчас я бы в первую очередь письменно запросил у работодателя документы по оплате труда. По статье 62 ТК РФ www.consultant.ru по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней выдать копии документов, связанных с работой. Запросите положение об оплате труда, положение о премировании, иные локальные акты, регулирующие выплаты по вашей должности, справки о начисленной зарплате помесячно с мая 2025 года, приказы и иные документы, на основании которых начислялись премии и надбавки, а также документы об изменении или прекращении этих выплат.

Отдельно запросите расчетные листки. По статье 136 ТК РФ www.consultant.ru работодатель обязан письменно сообщать работнику составные части заработной платы, начисленные суммы, удержания и сумму к выплате. По этим документам будет видно, что именно вам начисляли в прежние месяцы и что исчезло из начислений в июле.

Если выяснится, что, например, ежемесячно начислялся оклад 45 000 рублей и регулярная премия либо надбавка 70 000–100 000 рублей, дальше нужно проверять условия ее выплаты и законность прекращения. Если локального акта нет, критерии премирования отсутствуют, работников с ними не знакомили, а выплаты фактически являлись постоянной частью заработка, это будет серьезным аргументом против работодателя. Если же документы предусматривают переменную премию, зависящую от конкретных показателей, придется проверять, выполнены ли эти показатели за спорный месяц.

Если суд установит, что часть зарплаты вам действительно была недоплачена, можно ставить вопрос не только о взыскании основной задолженности, но и о денежной компенсации за задержку. Статья 236 ТК РФ www.consultant.ru предусматривает проценты за каждый день задержки, в том числе применительно к суммам, которые своевременно не были начислены, если право работника на них впоследствии установлено вступившим в силу решением суда.

Что касается предполагаемого прогула, на сегодняшний день, исходя из вашего сообщения, дисциплинарное взыскание вам не объявлено. Работодатель это письменно подтвердил. Само требование дать объяснение еще не является взысканием. По статье 193 ТК РФ www.consultant.ru до применения взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, причем время болезни и отпуска работника в этот срок не включается. Общий предельный срок по таким основаниям составляет шесть месяцев со дня совершения проступка.

Поэтому пока я бы не писал в жалобах о «сфальсифицированном дисциплинарном взыскании», поскольку самого взыскания, судя по ответу работодателя, нет. Корректнее указывать, что работодатель предпринимал действия по оформлению предполагаемого прогула, вы дали объяснения, однако затем работодатель письменно подтвердил отсутствие дисциплинарного взыскания.

Для оценки законности самого обвинения в прогуле критичны даты, за которые вам вменяли отсутствие, и документы об отпуске. Если на соответствующие дни имелся приказ об отпуске, утвержденный график, заявление с согласованием работодателя, переписка либо иные подтверждения разрешенного отсутствия, увольнение за прогул по этим дням оспаривалось бы значительно увереннее.

У вас в изложении есть одна хронологическая несостыковка, которую обязательно нужно исправить перед обращением в ГИТ, прокуратуру или суд. Вы пишете, что после больничного вышли на работу 3 июля 2026 года, а затем указываете, что «с 15 июня ушли во второй отпуск» и вышли из него 15 июля. Эти даты в такой последовательности одновременно существовать не могут. В официальных обращениях даты должны точно совпадать с больничным, приказами об отпуске и табелем.

Отдельный вопрос это недопуск вас к работе 3 июля. Если вы прибыли на рабочее место после окончания больничного, были готовы исполнять обязанности, но работодатель фактически не позволил вам работать, это нужно доказывать отдельно. По статье 234 ТК РФ www.consultant.ru работодатель обязан возместить неполученный заработок при незаконном лишении работника возможности трудиться. Поэтому сохраните вашу докладную, подтверждение ее вручения, пропускные данные, переписку, записи камер, свидетельские показания сотрудников и любые документы, подтверждающие, что вы пришли на работу и были готовы работать.

По поводу требования уволиться по соглашению сторон. Предложить такое увольнение работодатель вправе. Работник не обязан соглашаться. Само предложение написать заявление по соглашению сторон без компенсации еще не является нарушением. Но угрозы «уволить за прогул», последовательное давление, занятие вашего рабочего места другим лицом, попытки оформить отсутствие и резкое уменьшение выплат могут оцениваться уже в совокупности, особенно если впоследствии работодатель попытается добиться вашего увольнения.

Телефонную запись разговора с директором обязательно сохраните в первоначальном виде. Не обрезайте ее и не редактируйте. Сохраните исходный файл, дату создания, резервную копию и, по возможности, сделайте дословную расшифровку. Она может иметь значение как доказательство содержания разговора и давления.

Ваш проект соглашения с компенсацией в размере трех средних заработков работодатель подписывать не обязан. Указанный вами пункт 8.3 договора предусматривает выплату компенсации в размере, согласованном сторонами, то есть конкретный размер еще должен быть согласован обеими сторонами. Поэтому требовать именно три средних заработка как уже существующий долг, исходя только из этого пункта, оснований пока нет. Но использовать такую сумму как условие переговоров о расторжении договора вы вправе.

Период работы с февраля 2024 года по май 2025 года без оформления тоже нельзя оставлять без внимания. Отсутствие письменного договора не означает автоматически отсутствие трудовых отношений. По статье 67 ТК РФ www.consultant.ru трудовой договор считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя. Аналогичное основание возникновения трудовых отношений закреплено в статье 16 ТК РФ www.consultant.ru. Верховный Суд также подтверждает, что отсутствие письменного договора не исключает признания фактически сложившихся отношений трудовыми. Обзор практики Верховного Суда РФ от 27.04.2022 www.consultant.ru.

Но отпуск за 2024 год нельзя просто считать существующим на основании того, что директор согласился его предоставить. Если официально трудовые отношения начались только в мае 2025 года, для получения трудовых гарантий за период до оформления может потребоваться признание трудовых отношений с февраля 2024 года. Здесь пригодятся переписка, документы, рабочая почта, поручения директора, банковские операции, сведения сотрудников, документы с вашей подписью как работника, пропуска, графики и любые материалы, подтверждающие постоянное выполнение трудовой функции.

Отдельно обращаю внимание на вашу инвалидность II группы. Для работников с инвалидностью I или II группы статья 92 ТК РФ www.consultant.ru устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю. Продолжительность ежедневной работы инвалида должна соответствовать медицинскому заключению согласно статье 94 ТК РФ www.consultant.ru. Если работодатель устанавливал вам обычную 40-часовую неделю либо режим, противоречащий медицинским ограничениям, это самостоятельный вопрос для проверки ГИТ.

Работа ночью и сверх установленной продолжительности для работника с инвалидностью также регулируется отдельно. Ночная работа допускается только с письменного согласия и при отсутствии медицинского запрета по статье 96 ТК РФ www.consultant.ru, сверхурочная работа требует соблюдения аналогичных гарантий по статье 99 ТК РФ www.consultant.ru, а работа в выходные и праздники регулируется статьей 113 ТК РФ www.consultant.ru. Если такие случаи были, их тоже стоит включить в проверку.

При этом наличие II группы инвалидности не означает запрета работодателю расторгать трудовой договор по предусмотренному законом основанию. Но дискриминация при реализации трудовых прав запрещена статьей 3 ТК РФ www.consultant.ru. Поэтому если появятся доказательства, что стремление избавиться от вас связано именно с инвалидностью, а не с заявленным сокращением затрат, это может стать самостоятельным основанием требований. По вашему нынешнему описанию такой связи пока недостаточно, поэтому я бы ее без доказательств не утверждал.

По видеозаписи ваша позиция требует более аккуратной формулировки. Сам факт съемки человека без отдельного согласия еще не означает автоматически нарушение законодательства о персональных данных. Важно выяснить, кто именно снимал, по чьему распоряжению, с какой целью, где запись хранилась, кому передавалась, была ли она приобщена к материалам дисциплинарной проверки и использовалась ли работодателем.

Если видеосъемка велась представителями работодателя в рамках трудовых отношений и запись использовалась работодателем, применяются специальные правила защиты персональных данных работников. Статья 86 ТК РФ www.consultant.ru требует, чтобы обработка данных работника имела предусмотренную законом цель, чтобы работодатель обеспечивал защиту данных от неправомерного использования и чтобы работники были ознакомлены под подпись с документами работодателя, определяющими порядок обработки персональных данных.

При передаче персональных данных действуют дополнительные требования статьи 88 ТК РФ www.consultant.ru. В частности, работодатель не должен сообщать персональные данные третьим лицам без предусмотренного законом основания, а доступ внутри организации должен предоставляться только уполномоченным лицам в пределах необходимых им данных. Поэтому особенно важно, что при вручении документов присутствовали посторонние сотрудники и неизвестные вам лица. Нужно установить, получили ли они доступ именно к сведениям о вашем трудовом споре, состоянии здоровья, дисциплинарной проверке или другим персональным данным.

По акту об уничтожении видеозаписи я бы не писал категорично, что он «фиктивный». То, что документ датирован 10 июня, а ваше требование об удалении записи было получено работодателем, как вы указываете, 15 июня, действительно вызывает серьезный вопрос о том, когда, почему и на основании чего запись уничтожалась. Но противоречие дат еще не доказывает подложность документа. В жалобе лучше просить проверить достоверность обстоятельств его составления и сведения о фактическом уничтожении записи.

Также отсутствие IMEI телефонов и полного перечня носителей в акте не доказывает, что запись сохранилась. Поэтому предмет жалобы в Роскомнадзор лучше сформулировать шире. Просить проверить основание получения и обработки видеозаписи, цель съемки, круг лиц, имевших доступ, факты передачи или копирования, сроки хранения, порядок уничтожения и соответствие действий работодателя требованиям законодательства о персональных данных.

Жалобу в Государственную инспекцию труда я считаю обоснованной уже сейчас. В ней стоит просить провести проверку по следующим обстоятельствам. Система оплаты труда и основания выплаты вам сумм сверх 45 000 рублей. Причины прекращения этих выплат. Наличие и содержание положения об оплате труда и премировании. Ознакомление вас с этими документами. Выдача расчетных листков. Действия по оформлению предполагаемого прогула. Документы по отпускам. Недопуск к работе. Соблюдение гарантий работнику с инвалидностью II группы. Если появится дисциплинарное взыскание, его можно обжаловать в ГИТ и в суд, что прямо предусмотрено статьей 193 ТК РФ www.consultant.ru.

Роскомнадзор я бы подключал отдельно по видеозаписи и обработке персональных данных. В прокуратуру обратиться также можно, особенно если появятся признаки подделки документов, системного нарушения трудовых прав либо давления на нескольких работников. Но прокуратура не заменяет суд по вопросу взыскания конкретной суммы заработной платы и не заменяет Роскомнадзор по специальной проверке обработки персональных данных.

Судебную защиту я бы готовил параллельно и не ставил в зависимость от того, когда ГИТ, прокуратура или Роскомнадзор закончат проверки. По статье 392 ТК РФ www.consultant.ru по требованиям о невыплаченной или неполностью выплаченной заработной плате действует годичный срок со дня установленного срока соответствующей выплаты. По большинству иных индивидуальных трудовых споров действует трехмесячный срок, а по спору об увольнении один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо предоставления сведений о трудовой деятельности в связи с увольнением.

Поэтому если работодатель все же уволит вас, ждать несколько месяцев ответов из государственных органов нельзя. Нужно сразу получать копию приказа, документы, связанные с увольнением, фиксировать дату их получения и готовить иск в пределах специального срока.

Если подтвердится нарушение трудовых прав, вместе с основными требованиями можно заявлять компенсацию морального вреда. По статье 237 ТК РФ www.consultant.ru размер такой компенсации при споре определяет суд. Она может заявляться, в частности, при незаконном увольнении, незаконном взыскании, неполной выплате зарплаты и других неправомерных действиях работодателя.

То, что после разговора с директором у вас поднялось давление и вы были на больничном, обязательно сохраните как часть доказательственной картины. Но причинную связь между угрозами работодателя, ухудшением здоровья и конкретными последствиями нельзя считать установленной только по последовательности событий. Для суда значение будут иметь медицинские документы, даты обращения за медицинской помощью и содержание записи разговора.

Сейчас я бы рекомендовал ничего не подписывать задним числом и не подписывать заявление по собственному желанию либо соглашение сторон, если условия вас не устраивают. При вручении спорных документов можно поставить дату фактического получения, расписаться только за получение и написать, что с содержанием не согласны. Копию каждого документа лучше сразу оставлять себе.

Также не удаляйте переписку и сообщения. Сохраните банковские выписки по всем выплатам с мая 2025 года, справки о доходах, трудовой договор, должностную инструкцию, графики отпусков, приказы об отпусках, больничные, вашу докладную о недопуске, объяснение по предполагаемому прогулу, требования работодателю, почтовые квитанции и описи вложения, ответы работодателя, запись телефонного разговора, акт об уничтожении видео и все документы, которые вручались при дисциплинарной проверке.

После получения документов от работодателя можно будет определить точный состав судебных требований. В зависимости от того, что подтвердится, это могут быть взыскание недоплаченной заработной платы, компенсация за задержку выплаты, признание незаконными отдельных действий работодателя, взыскание заработка за период незаконного недопуска к работе, компенсация морального вреда, а при последующем незаконном увольнении восстановление на работе и связанные с этим выплаты. Заявлять все перечисленное заранее без проверки документов не следует.

Поэтому последовательность действий я бы выстроил так. Сначала направить работодателю отдельное письменное требование о выдаче документов по оплате труда, отпускам и дисциплинарной проверке. Затем подать подробную жалобу в Государственную инспекцию труда. Отдельную жалобу направить в Роскомнадзор по видеозаписи. Параллельно собрать доказательства и подготовить расчет недоплаты. После получения документов определить предмет иска и не пропустить сроки обращения в суд.

Главное сейчас не соглашаться с формулировкой работодателя, что раз в договоре написано 45 000 рублей, то этим вопрос заработной платы исчерпан. Но столь же важно не строить иск только на утверждении, что ваш «реальный оклад» составлял 119 000 рублей. Сильная позиция должна исходить из того, как фактически была организована система оплаты труда, какие выплаты входили в ваш заработок, почему они регулярно начислялись ранее и на каком правовом основании работодатель прекратил их начисление именно после конфликта вокруг увольнения.