Трудовой договор - обязан ли работодатель уволить работника, который нашел новую работу?

По общему правилу увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников - допускается не ранее чем через два месяца с момента его уведомления о предстоящем увольнении. Но, как говорится, из каждого правила есть исключения... Зачастую о досрочном расторжении трудового договора просит сам работник, который нашел новую работу и намерен как можно быстрее приступить к выполнению обязанностей, пока вакансия не занята другим соискателем. Единственное препятствие этому - продолжающий действовать трудовой договор на прежней работе. На кону - ни много ни мало-выходное пособие, возможная выплата среднего заработка на период трудоустройства, да еще и дополнительная компенсация, исчисленная пропорционально не отработанному работником времени до окончания срока предупреждения об увольнении по сокращению. . Поэтому работодатель Отказывает в удовлетворении заявленной просьбы, ссылаясь на отсутствие правовых норм, позволяющих ее выполнить, и предлагает работнику написать заявление об увольнении по собственному желаниюВ этой связи возникает вполне закономерный вопрос: обязан ли работодатель уволить работника, который нашел подходящую работу до истечения срока предупреждения об увольнении и обратился к нему с соответствующим заявлением о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата? Не требуется ли здесь учитывать также интересы работодателя, его право применять труд работника в течение установленного законом периода, который подлежит оплате. Неслучайно положение ч. 3 ст. 180 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя досрочно прекратить трудовые отношения с работником и выплатить компенсацию в размере среднего заработка пропорционально неотработанному времени. В рассматриваемом случае наблюдается столкновение интересов работника и работодателя. Понимая, что установление права одного субъекта обычно сопряжено с ограничением прав другого субъекта (контрагента) , необходимо учитывать интересы обеих сторон. Соблюдение интересов работника и работодателя может быть обеспечено в полной мере в результате совершенствования трудового законодательства, направленного на устранение пробелов в законе. Как известно, устранение пробелов в праве осуществляется посредством применения принципов, характерных для отрасли права, в данном случае-для трудового права. С этих позиций и следует применять нормы, регламентирующие особенности прекращения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Среди правовых принципов значительную роль играет общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Таким образом, работодатель, обладая правом досрочно (до истечения срока предупреждения об увольнении) прекратить с работником трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен исходить из того, что использовать данное право во зло, т. е. нарушая при этом права работника, недопустимо.