Вопросы изменений в штатном расписании при уходе за ребенком - можно ли уволить без подписи?

Уважаемая Елена!

Должен был соблюден порядок уведомления - не менее чем за 2 месяца, отказаться Вы не можете, в случае Вашего отказа, Вам предложат еще несколько должностей и затем уже уволят. Удачи Вам!

Вас могут уволить согласно ст. 74 ТК РФ:

"В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса".

При cокращении должности работника работодатель обязан письменно уведомить его об этом не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения и предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ. Данное правило не действует в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Их можно уволить только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Работодатель обязан также в письменном виде предлагать все имеющиеся вакансии на предприятии для трудоустройства со дня получения уведомления до даты увольнения.

Уведомление о сокращении должности должно быть представлено работнику для ознакомления под роспись лично или отправлено по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает унифицированную форму уведомления о сокращении должности, поэтому кадровые специалисты оформляют данный кадровый документ в произвольной форме. Текст уведомления должен содержать основания сокращения должности. Таким основанием может быть приказ о сокращении численности штата, приказ об изменении штатного расписания. Также в уведомлении о сокращении должности нужно указать ссылку на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации.

Уведомление о сокращении должности должно включать в себя перечень вакансий, предлагаемых работнику, а также по желанию работодателя пердложение о досрочном увольнении с выплатой всех полагающихся компенсаций и пособий.

Работник может отказаться подписывать уведомление о сокращении должности, в этом случае оформляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с уведомлением.

Уведомление о сокращении должности регистрируется в журнале регистрации уведомлений.

Срок хранения в организации уведомления о сокращении должности составляет 75 лет согласно ст. 650 "Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения" от 25 августа 2010 г.

www.quickdoc.ru

Не могут уволить.

Законность действий работодателя представляется сомнительной. Согласно ТК РФ (ст. 74.), в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Кроме того, о подобных изменениях работника должны уведомить не позднее, чем за 2 месяца.

Статья 57 Трудового кодекса РФ определяет содержание трудового договора и указывает обязательные условия для включения в трудовой договор.

Если в уведомлении указаны только названия должностей, но отсутствуют условия работы, размер заработной платы и т.д., то есть, обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные статьей 57 ТК РФ - это уже нарушение закона.

Легко усматривается, что работникам предлагались новые условия "актом о предложении", но предложение не соответствовало требованиям ст.57 ТК РФ.

Требуйте от РД , на каких условиях вносится изменения в ТД.

После этого решайте----стоит согласиться или нет.

В случае увольнения обращайтесь в суд с иском о восстановлении на работе в течении одного месяца в суд.

Если у вас изменилась трудовая функция (а судя по новому названию должности это именно так), то статья 74 ТК РФ , позволяющая изменение условий трудового договора по инициативе работодателя при выполнении определенных процедур и предполагающая возможность увольнения работника в связи с отказом от изменеий , здесь не может применяться ни коим образом в силу прямого указания закона (часть первая статьи 74 ТК РФ РФ - изменения возможны кроме трудовой функции).

Трудовое законодательство определяет временное или постоянное изменение трудовой функции как перевод на другую работу, который без согласия работника не допускается. Статья 72.1 ТК РФ .

В данном случае имеет место подмена понятий переименование должности без изменения трудовой функции и изменение наименования должности в соответствии с изменением трудовой функции (приведение в соответствие с новым функциональном). Хозяйственный и управленский персонал это разные категории работников, у них разные цели и задачи.

При введении нового функционала (нового вида работы) работодатель должен ввести в штатное расписание новую должность, а другую либо исключить, либо оставить. Исключить старую должность работодатель не вправе, поскольку в соответствии с законом за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком сохраняется рабочее место (должность). Ст. 256 ТК РФ. Вот он и начинает искать всякие варианты выхода из положения, вплоть до незаконных.

Никто вас уволить по инициативе работодателя , включая увольнение в связи с сокращением штата, пока не имеет права до исполнения ребенку 3-х лет за исключением оснований указанных в части четвертой ст. 261 ТК РФ . А статья 74 ТК РФ в данном случае применяться не может. . Такое увольнение , предусмотренное ст. 74 , по основанию п.7.ч.1 ст.77 тк будет легко оспорить в суде.

Подписали вы уведомление или не подписали никакого значения не имеет и правовых последствий не предполагает. Вы вообще не обязаны уведомляться. Вы в отпуске.

При выходе из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить вам работу, обусловленную трудовым договором. Если вы соглашаетесь на перевод на другую должность с новым функционалом и новой зарплатой , то оформляется соглашение об изменении трудового договора и вы переводитесь в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ . Если вас не устраивают новые условия, то ничего не меняется и работодатель обязан предоставить работу в соответствии с условиями трудового договора. Требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором работодателю запрещено по прямому указанию закона. Статья 60 ТК РФ . В противном случае, если работодатель начнет предпринимать в отношении вас другие противоправные действия , обращайтесь в суд или прокуратуру.

Закрепление наименования должности (профессии, специальности) в документах работника при приеме на работу не означает, что это условие трудового договора должно оставаться неизменным вплоть до прекращения трудовых отношений.

Наименование должности (профессии, специальности) работника может измениться в двух случаях:

1. Работник переводится на другую постоянную работу по другой должности (профессии, специальности), т. е. изменяется его трудовая функция.

2. Наименование должности работника изменяется без изменения трудовой функции работника.

В первом случае (при переводе на другую постоянную работу) работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в т. ч. указывается новая должность (профессия, специальность). Затем издается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, с которым работник знакомится под роспись. Далее записи о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.

Что же касается второго случая - изменения наименования должности работника без изменения трудовой функции, то последовательность действий в такой ситуации следующая:

1. Уведомить работника об изменениях, внесенных в нормативные акты, в которых закреплено наименование его профессии (приложение 1).

2. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (о переименовании профессии).

3. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору работника об изменении условия о наименовании профессии (приложение 2).

4. Внести запись о переименовании профессии в трудовую книжку (приложение 3).

5. Внести изменения в личную карточку работника.

Таким образом, изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

В-третьих, может возникнуть необходимость привести наименование должности (профессии, специальности) работника в соответствие с правовыми актами, по нормам которых работникам предоставляются определенные гарантии, льготы и преимущества или, наоборот, налагаются определенные ограничения.

Последовательность действий работодателя в этой и подобных ситуациях обычно следующая:

1. Установить несоответствие наименования должности (профессии, специальности) нормативным правовым актам, дающим работнику право на предоставление компенсаций и льгот или определяющим наличие ограничений.

2. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (о приведении наименования профессии в соответствие с нормативными правовыми актами).

3. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору работника.

4. Внести запись о переименовании профессии в трудовую книжку.

5. Внести изменения в личную карточку работника.

Вам необходимо ознакомиться с приказом, а потом принимать решение уволиться или продолжать трудиться.

Елена , Ваша ставка сокращается , но вводится новая аналогичная ставка , но условия трудового договора и должностные обязанности будут изменены .а раз меняются условия работы и должностные обязанности ,то заставить Вас перейти на новую должность работодатель не имеет права .Если Вы сейчас не подадите заявление о переводе Вас на новую ставку ,то уволить Вас в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком администрация не сможет , Ваша ставка будет выведена за штатное расписание и после окончания отпуска вы будете уволены по сокращению штатов ст. 81 ТК РФ . ст. 72.1 ТК РФ