Возможно ли устроиться на работу в ВУЗе программистом при условной судимости - изучаем гражданско-правовые отношения и потенциальные риски для работодателя

Последствия простые - т.к. заключение гражданско- правового договора запрещено ст. 15 Трудового кодекса РФ (если речь идет о трудовых отношениях), то работодателя привлекут по ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ:

3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо "заключение" гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

заключение гражданско- правового договора невозможно, это нарушение

Статья 57. Содержание трудового договора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 57]

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Здравствуйте. Да, имеете полное право при согласии ВУЗа заключить гражданско-правовой договор. При этом ВУЗ всё равно будет самостоятельно уплачивать НДФЛ и взносы в ФСС и ПФР. Это будет договор оказания услуг.

Гражданский кодекс РФ

Статья 779. Договор возмездного оказания услуг

1. По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

Статья 780. Исполнение договора возмездного оказания услуг

Если иное не предусмотрено договором возмездного оказания услуг, исполнитель обязан оказать услуги лично.

Статья 781. Оплата услуг

1. Заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг.

Заключайте простой трудовой договор согласно ст. 56 ТК РФ:

"Сторонами трудового договора являются работодатель и работник".

Судимость не имеет значения - Вы не занимаетесь педагогической деятельностью.

Ст. 15 ТК РФ указывает:

"Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается".

Вообще не понятны ваши волнения и метания.. Устраивайтесь на работу по трудовому договору с трудовой книжкой. потому что, если я правильно понимаю, в ВУЗЕ нет несовершеннолетних.,а если и есть то вы ,как программист, далеки от их " образовывания" или воспитания.

Статья 351.1 Трудового кодекса РФ запрещает допускать к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних лиц, имеющих или имевших судимость, а равно и подвергавшихся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за определенные преступления.

Российское законодательство не содержит запрета для руководства образовательных учреждений на заключение гражданско-правовых договоров с лицами, ранее осужденными по ст. 226.1 УК РФ. Если с вами такой договор заключат - то работайте на здоровье.

Гражданско-правовой договор тем и отличается о трудового, что в нем не описаны трудовые функции работника на протяжении длительного времени, а в нем работник берет на себя обязательства выполнить "конкретные задачи", как правило разового характера.

Для работодателя данная ситуация опасна тем, что в случае проверки ВУЗа государственной инспекцией труда она потребует восстановить "ваши нарушенные права", то есть заключить с вами трудовой договор.

За допущенные образовательным учреждением нарушения трудового законодательства ВУЗ и его ректор могут быть привлечены к ответственности по ст. 5, 27 КоАП РФ, размер штрафов можете сами посмотреть здесь:

www.consultant.ru

Кроме того, логика любого руководителя проста - это сейчас работник по гражданско-правовому договору заверяет, что ему не нужны социальные гарантии. А если будет какой-нибудь конфликт, то он стазу побежит в суд с требованием признать свои отношения с ВУЗом трудовыми.

Поэтому на месте руководителя государственного ВУЗа я бы поостерегся принимать на работу программиста по гражданско-правовому договору.

К тому же есть еще такие понятия как штатная и бюджетная дисциплина. И если в образовательном учреждении штатные должности программистов заполнены, то на каком основании я буду заключать гражданско-правовой договор с наемным программистом? Да любая ревизия мне укажет на незаконное расходование бюджетных средств (работу должен выполнять штатный работник).