Какие меры применить к работнику, самовольно покинувшему производственное совещание?

Это нарушение трудовой дисциплины, есть основание для применения дисциплинарных взысканий согласно ТК РФ

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 192]

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Нужно взять объяснительную сначала.

А потом выбирать взыскание согласно ст. 192 ТК РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Увольнение невозможно - нет законного основания.

Выбор небольшой: замечание или выговор.

Какие меры применить к работнику , самовольно покинувшему производственное совещание?

---особого проступка в этом нет. если работник удалился на работу то он исполнял свои трудовые обязанности а совещание это не трудовая обязанность и на моё мнение. он сможет обжаловать вынесенное любое наказание по данному поводу. как в ГИТ, так и в суде. на основании "Трудового кодекса Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015), (кроме случая когда совещания внесены в график Внутреннего трудового распорядка)

Производственное совещание проводится не ради забавы, а в интересх производства, его планирования и постанови задач работникам. Работник обязан выполнять распоряжения, указания и задания работодателя. Их не выполнение является нарушением трудовой дисциплины, влекущим привлечение к дисциплинарной ответственности. Нопрежде чемпривлекать работника необходимо получить у него письменные объяснения в связи оставлением пр. совещания. Ведь возможны уважительные причины. В зависимости от этого и решать вопрос согласно ст. 192 ТК РФ.

Здравствуйте. Если он не согласовал свой уход и самовольно покинул совещание, то он нарушил установленный порядок. За это должен быть обьявлен выговор.ст 192 ТК РФ

192 -193 тк РФ- дисциплинарное взыскание

Если отсутствие на работе более 4 часов- можно увольнять за прогул

Работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям) за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Может ли рассматриваться отсутствие работника на совещаниях (самовольный уход приравнивается как отсутствие) как нарушение им трудовой дисциплины или нет, все зависит от его обязанностей, ибо, согласно должностной инструкции участие в каких-либо собраниях (совещаниях) скорее всего, в обязанности работника не входит.

Необходимо учесть, что рабочее время это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Вряд ли в исполнение трудовых обязанностей работника вменено присутствие на совещаниях.

Существенное значение имеет такое положение в должностной инструкции (трудовом договоре) работника как исполнять распоряжения работодателя, в том числе нахождение (участие) на производственном совещании.

Например, такой пункт «Принимать участие в совещаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с его работой»

Вам нужно обязательно учесть, что законодатель указывает на обязательное наличие письменного объяснения работника до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Очень для Вас важное разъяснение в п.53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", где указано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Поэтому если в должностной инструкции работника указана обязанность «Принимать участие в совещаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с его работой», производственное совещание было связно с его работой, Вы его надлежащее известили об этом совещании (желательно под роспись), установлен факт отсутствия работника на совещании (возможно составление акта), Вы затребовали от него письменное объяснения о причине отсутствия на совещании, то применение дисциплинарного взыскания возможно, но с учетом принципалов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма.

Желательно привлекать к такому процессу юриста.

Уважаемый Андрей г.Уссурийск !

Вероятней всего НЕ все отвечающие на данный вопрос юристы работали на заводах, в следствии чего НЕ посещали такие производственные совещания ???

В тоже время, для решения производственных задач и текущих вопросов на каждом серьёзном работающем предприятии такие производственные Совещания планируются и проводятся регулярно они могут быть:

- либо в виде ежедневных оперативных совещаний в цеху(подразделении);

- либо в форме общезаводских производственных совещаний, которые регулярно(еженедельно) проводятся.

Тем самым, самовольное оставление производственного совещания работником любого уровня является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Поэтому в отношении данного работника могут быть применены меры:

- как дисциплинарного взыскания предусмотренные ст.ст.192 - 193 ТК РФ;

- так и более строгие меры предусмотренные ст.81 ТК РФ.

Но предварительно с данного работника должны быть получены письменные Объяснения данного проступка.

Удачи вам Владимир Николаевич

г.Уфа 08.01.2016г

Работодатель должен в первую очередь выяснить причину вашего поступка,в случае неуважительной причины -потребовать написать объяснительную.

Затем работодатель обязан издать приказ о объявлении вам выговора согласно ст.192 ТК РФ.В случае если у вас в течении года было подобное взыскание работодатель может вас уволить по ст.81 ч.5.ТК РФ(неоднократное неисполнение работником своих профессиональных обязанностей ,если он имел ранее в течении года дисциплинарное взыскание).

Лишить вас выплат обусловленных договором работодатель не вправе.

Премия -выплачивается работодателем в качестве поощрения работника работодателем за его труд,выплачивается работодателем на его усмотрения и обязательной выплатой не является.

работодатель может любое взыскание наложить на работника в данном случае, но вы можете обжаловать в суд и сможете отменить данное наказание. причин много, необходимо изучить деятельность данного сотрудника и можно назвать эти причины.