О приоритете ЛНА

Приоритет между приказом об оплате труда и приказом об утверждении электронного документооборота зависит от конкретной ситуации и содержания документов:

- Приказ об оплате труда устанавливает правила и условия оплаты, обязательные для исполнения.

- Приказ об утверждении электронного документооборота может содержать правила, регулирующие процесс оформления документов, что также важно, но не отменяет обязанности, установленные в приказе об оплате труда.

Если оба приказа действуют одновременно, нужно учитывать, что каждый из них предназначен для решения своих задач. Порядок подготовки приказов должен быть приведён в соответствие с требованиями обоих.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник обязан выполнять свои трудовые функции. Если в положении об оплате труда назначен сотрудник, который не способен выполнять свои обязанности, это может привести к необходимости пересмотра его трудовой функции или инструкций.

- Служебная проверка: если сотрудник не может выполнять свои функции, это подлежит служебному расследованию. Привлечение к ответственности возможно только после завершения проверки и выявления вины.

Замечание о том, что локальные нормативные акты действуют со дня их принятия, является ключевым. Если инструкция не отменялась, то она продолжает действовать. В данной ситуации необходимо:

- Убедиться, что все локальные акты правильны и актуальны.

- Применять последние версии приказов и инструкций, если они были приняты до введения новых.

нормы нового законодательства (или обновлённого локального акта) могут не иметь обратной силы, если это не предусмотрено самим актом. Таким образом, локальные акты, действующие до вступления в силу новых, сохраняют свою юридическую силу:

- Статья 12 Трудового кодекса подтверждает, что локальные нормативные акты применяются к правам и обязанностям, возникшим после их вступления в силу.

Вместо того, что искать виноватых исправьте как вам надо и все. Это же внутренние документы, что вы заморачиваетесь

Как правило, должностные обязанности возлагаются на сотрудника в соответствии с его квалификацией и только с согласия данного сотрудника. Если сотрудник систематически не выполняет обязанности, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.(ст. 192 ТК РФ).

Все локальные НПА имеют равную юридическую силу. (Устав организации имеет высшую юридическую силу локальных НПА) Такие НПА не должны противоречить действующему законодательству РФ и Уставу организации.

Здравствуйте, Ирина! Одинаковая юридическая сила у этих локальных нормативных актов. И если имеет место невозможность выполнения функций из-за отсутствия возможности исполнять функции сотрудником, то должен быть издан еще один локальный нормативный акт (ст.8 Трудового кодекса РФ). По-другому эту ситуацию не устранить. И уж точно это не вина работника.

Здравствуйте Ирина!

Я обратил внимание, что вы не читаете отдельные разъяснения юристов, данные Вам в личных сообщениях

Исходя из моей 39-летней бюрократической практики на госслужбе могу сказать, что в данном случае приоритет за приказом об оплате труда, так как инструкция по вводу приказов в действие это технический документ, утверждающий механизм реализации приказов, но не влияющий на формирование правоотношений, связанных с оплатой труда сотрудников

Как установлено ст.8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права ТК РФ

Работодатели ...принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Инструкция о вводе в действие приказов содержит нормы трудового права? Не содержит. Поэтому основной - это приказ об оплате труда, на основе ст.135. Установление заработной платы ТК РФ и ряде других, которые как раз и являются нормами трудового права

Других вариантов просто нет

Во многих организациях действуют различные внутренние нормативные акты, такие как положения, регламенты, инструкции и приказы. Обычно эти документы имеют разную юридическую силу, и важно понимать, какой из них будет иметь приоритет в конкретной ситуации.

Локальными нормативными актами являются те, которые принимаются работодателем и регулируют трудовые отношения непосредственно в рамках одной организации. К таким актам относятся:

- Коллективные договоры,

- Положения (например, положение об оплате труда),

- Инструкции,

- Правила внутреннего трудового распорядка,

- Регламенты и др.

Внутри организации обычно устанавливается определенная иерархия этих актов. Как правило, коллективный договор имеет высшую юридическую силу среди всех локальных актов. Далее следуют положения, правила внутреннего трудового распорядка и другие акты, которые утверждаются руководством компании. Приказы, как правило, носят оперативный характер и конкретизируют выполнение тех или иных положений, инструкций или правил.

Таким образом, если возникает конфликт между положением об оплате труда и приказом об электронном документообороте, то в первую очередь следует руководствоваться положением об оплате труда, так как оно устанавливает общие правила оплаты труда в организации.

Согласно статье 8 Трудового кодекса Российской Федерации, локальные нормативные акты должны соответствовать действующему законодательству и не ухудшать положение работников по сравнению с установленными нормами. Поэтому если положение об оплате труда противоречит приказу об электронном документообороте или другим внутренним регламентам, то работники вправе требовать соблюдения положений, установленных положением об оплате труда.

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности возможно только в том случае, если он нарушил свои должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией или другими внутренними документами организации.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины, невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В данном случае, если работник не выполняет свою работу из-за технических ограничений системы электронного документооборота, ответственность должна возлагаться на работодателя, который обязан обеспечить условия для выполнения работником своих должностных обязанностей.

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

- Замечание,

- Выговор,

- Увольнение по соответствующим основаниям.

Совмещение невозможно без согласия работника.

В первую очередь следует опираться на трудовое законодательство РФ, а не ЛНА.

Если работник согласен, работодатель издаёт приказ и составляет к договору доп соглашение о совмещении.

Пока этого нет, работник не обязан выполнять доп функции.

Также работник вправе рожать жалобу в ГИТ Роструда.

- см. ст. 57, 60, 60.2, 72, 74 ТК РФ

Оба ЛНА имеют одинаковую юридическую силу. А поскольку в данных юридических документах есть неустранимые противоречия, то руководитель обязан принять меры к их устранению.

Что касается привлечения к ответственности, то нельзя привлечь работника к ответственности, если в нормативных документах, регламентирующих его обязанности, имеются противоречия. Вина в этом случае отсутствует (ст. 192 ТК РФ).