Законность дисциплинарного взыскания при отсутствии доказательств вины сотрудника.

Ситуация требует анализа нескольких аспектов: правомерность применения дисциплинарного взыскания и достаточность доказательств.

1. Обоснованность взыскания: Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Однако взыскание должно быть законным и обоснованным.

2. Оставление рабочего места: Сотрудник утверждает, что покинул место из-за поломки оборудования, не покидал территорию и вернулся после устранения неисправности. При этом в расчетном листе указано полное отработанное время и оплата. Это может свидетельствовать о том, что работодатель признал факт выполнения работы в этот день. Если время отсутствия было незначительным и связано с производственной необходимостью, это может не считаться прогулом. Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Если сотрудник не покидал территорию предприятия, это может не квалифицироваться как оставление рабочего места.

3. Нецензурная брань и угрозы: Указание в приказе на нецензурную брань и угрозы требует доказывания. Видеозапись без звука не позволяет установить содержание разговора, а удар по столу сам по себе не является нецензурной бранью или угрозой. Таким образом, доказательственная база по этому пункту слабая.

4. Порядок применения взыскания: Работодатель должен соблюсти процедуру: затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ), издать приказ в установленные сроки. Если объяснения не были запрошены или приказ издан с нарушением, это может быть основанием для признания взыскания незаконным.

Вывод: Действия работодателя могут быть признаны незаконными, если не доказан факт дисциплинарного проступка. Отсутствие звука на видео, наличие полной оплаты за день, а также объяснение сотрудника о поломке оборудования ставят под сомнение обоснованность взыскания. Рекомендуется обжаловать приказ в Государственную инспекцию труда или в суд.

Если у вас есть похожий вопрос, его можно задать в форме ниже.