Как бороться с отказом судов признавать факт увольнения при отсутствии приказа?

Вы описали ситуацию, которая действительно вызывает серьезную озабоченность, поскольку суды, формально следуя букве закона о необходимости приказа об увольнении, игнорируют совокупность иных доказательств и принцип запрета злоупотребления правом со стороны работодателя.

1. Проблема отказа в признании факта увольнения при отсутствии приказа

Позиция судов, которую вы критикуете: «нет приказа об увольнении → значит, увольнения не было, истец сам перестал ходить на работу (прогул)».

Это противоречит закону и позиции Верховного Суда РФ:

Отсутствие приказа об увольнении не является абсолютным доказательством отсутствия самого увольнения. Увольнение - это фактическое прекращение допуска к работе и выплаты заработной платы.

Статья 16 ТК РФ — трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя. Если суд установил факт трудовых отношений (допуск к работе был), то логика требует, чтобы суд установил и момент их прекращения.

Статья 84.1 ТК РФ - обязанность оформить приказ об увольнении лежит на работодателе. Неисполнение этой обязанности не может лишать работника права на защиту и не может толковаться в пользу работодателя.

Пункт 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»:

«Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя... то трудовой договор считается заключенным, и работодатель обязан оформить его надлежащим образом не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе».

Аналогичная логика применима и к увольнению. Если работодатель фактически прекратил допуск к работе, не выдал трудовую книжку, не выплатил зарплату — это фактическое увольнение. Суд обязан установить факт увольнения, даже если нет приказа, на основании:

 показаний свидетелей (других работников);

 отсутствия допуска на рабочее место (пропуска, видеонаблюдение);

 переписки, где работодатель сообщает, что работник уволен;

 невыплаты зарплаты.

Абзац 2 пункта 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 (о прекращении трудового договора):

«При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя».

Если работодатель не может представить приказ об увольнении и доказать, что работник совершил прогул (а вы утверждаете, что это он вас уволил), то увольнение является незаконным. Суд не может возлагать на работника негативные последствия отсутствия приказа у работодателя.

Ваш главный аргумент в суде: «Поскольку суд уже установил факт трудовых отношений (а значит, трудовой договор был заключен), то его прекращение возможно только по основаниям, предусмотренным ТК РФ. Работодатель не доказал ни моего волеизъявления на увольнение по собственному желанию (заявления нет), ни моего прогула (например, актов об отсутствии). Следовательно, увольнение состоялось по инициативе работодателя без законных оснований. Отсутствие приказа об увольнении — это нарушение работодателем ст. 84.1 ТК РФ, которое не может лишать меня права на оплату времени вынужденного прогула».

2. Проблема «увольнения задним числом и по собственному желанию»

Это прямое нарушение:

Статья 80 ТК РФ — работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию только предупредив работодателя за 2 недели. Отзыв заявления возможен до истечения срока предупреждения. Задним числом уволить «по собственному желанию» нельзя — это фикция.

Позиция Верховного Суда РФ (Обзор практики, утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020, вопрос 10):

«Оформление увольнения работника задним числом ... не допускается, за исключением случая, когда днем увольнения является последний день работы. В иных случаях дата издания приказа об увольнении не может предшествовать дате его подписания работодателем».

Это прямое основание для обжалования такого решения. Если суд обязал работодателя оформить увольнение задним числом и не той датой, когда фактически прекратился допуск к работе, — это незаконно. Вы должны требовать, чтобы датой увольнения была дата решения суда (если восстановление невозможно) либо дата фактического прекращения допуска к работе, но с соответствующими последствиями.

Статья 394 ТК РФ — при незаконном увольнении работник подлежит восстановлению на работе, а время вынужденного прогула оплачивается по среднему заработку. Если же работник не желает восстанавливаться (что суд часто предлагает, чтобы избежать сложностей), то дата увольнения может быть изменена на дату вынесения решения суда, но по инициативе работодателя или по соглашению сторон, а не «по собственному желанию» работника без его заявления.

Что делать: Оспаривать решение в части формулировки увольнения. Если суд изменил дату увольнения на более позднюю, но взыскал средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ) — это допустимо. Если же суд просто указал «уволить по собственному желанию с 01.01.2023» (когда вы работали до 01.03.2023) и ничего не взыскал — это грубое нарушение.

3. Проблема применения срока исковой давности (3 месяца)

Вы совершенно правы, что для дел об установлении факта трудовых отношений срок исковой давности не применяется в том смысле, который вы описываете. Однако суды часто путают два разных требования.

Статья 392 ТК РФ:

ч. 1 — за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. (Обратите внимание: 1 месяц, а не 3, как вы написали — возможно, вы имели в виду общий срок для других споров? 3 месяца — это для споров о невыплате зарплаты? Нет, для зарплаты — 1 год со дня установленного срока выплаты.)

ч. 3 — за разрешением спора о невыплате или неполной выплате зарплаты — 1 год.

ч. 4 — при пропуске сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.

Для установления факта трудовых отношений нет отдельного срока, потому что это не иск о нарушенном праве в смысле ст. 392 ТК РФ, а установление юридического факта (особое производство по ГПК РФ). Но если вы одновременно просите взыскать зарплату, компенсацию и т.д., тогда сроки применяются к этим требованиям.

Позиция Верховного Суда РФ:

"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с установлением факта трудовых отношений" (утв. Президиумом ВС РФ 19.07.2017), пункт 2:

«При рассмотрении дел об установлении факта трудовых отношений судам следует учитывать, что ... отсутствие оформленного трудового договора не является основанием для отказа в защите трудовых прав, если доказано фактическое выполнение работы с ведома работодателя».

Никакого трехмесячного срока для самого факта там нет.

Определение Верховного Суда РФ от 24.06.2019 № 5-КГ19-53: Суд указал, что при рассмотрении требования об установлении факта трудовых отношений срок исковой давности по правилам ст. 392 ТК РФ не применяется, поскольку данное требование не связано с нарушением конкретного права (например, на оплату), а направлено на подтверждение статуса.

Но суды часто рассуждают так: раз вы просите взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие и т.д., то срок надо считать с момента увольнения (которое они же и отказываются признавать). Получается замкнутый круг.

Как разорвать круг:

Разделите иски. Сначала подайте заявление об установлении факта трудовых отношений и факта увольнения в порядке особого производства (гл. 27 ГПК РФ). Там срока нет. После получения решения суда об установлении этих фактов — подавайте иск о взыскании компенсаций (уже будет 1 месяц или 1 год? Нет, тогда срок будет считаться со дня, когда вы узнали о нарушении права — т.е. со дня вступления в силу решения об установлении факта увольнения). Это рискованно, но иногда работает.

В Вашей ситуации рекомендую Вам подать апелляционную/кассационную жалобу.