Как оспорить увольнение за прогул при пропуске срока и нарушении процедуры?

Здравствуйте.

В вашей ситуации увольнение за прогул выглядит неправомерным: работодатель не запросил у вас объяснения (что обязательно по ст. 193 ТК РФ), искусственно сформировал период прогула, проигнорировав длительное отсутствие с июля по ноябрь, а также нарушил правила определения даты увольнения — по ст. 84.1 ТК РФ она должна приходиться на день перед первым днём прогула; при этом ваш отзыв заявления об увольнении в июле подтверждает сохранение трудовых отношений, поэтому основания для квалификации последующего отсутствия как прогула отсутствуют — эти доводы целесообразно последовательно изложить в апелляционной жалобе.

С уважением.

Ключевые нарушения работодателя:

Нарушение срока применения дисциплинарного взыскания – уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ст. 193 ТК РФ) . Если прогул был 24 ноября, увольнение должно было последовать до 24 декабря. Увольнение 25 декабря – это нарушение срока, что делает приказ незаконным.

Несоблюдение процедуры – перед увольнением за прогул работодатель обязан затребовать от вас письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ) . Если этого не было, увольнение незаконно.

Противоречивые даты – указание прогула с 24 ноября при фактическом отсутствии с 21 июля свидетельствует о подмене оснований увольнения. Судья обязана была выяснить, что происходило в период с 21 июля по 24 ноября.

Что делать в суде:

Подайте письменные возражения на иск (если вы ответчик) или уточните исковые требования (если вы истец). Четко укажите на пропуск срока увольнения и отсутствие запроса объяснений – это самостоятельные основания для признания увольнения незаконным.

Заявите ходатайство об истребовании у работодателя:

приказа о приеме на работу;

табелей учета рабочего времени за июль–декабрь;

всех запросов о предоставлении объяснений и актов об отказе от них.

Заявите ходатайство о приобщении к делу электронной переписки (заявление от 21.07, отзыв от 21.07, заявление от 19.08) – это доказывает, что вы пытались урегулировать отношения.

Если суд первой инстанции уже вынес решение, подайте апелляционную жалобу с указанием всех процессуальных нарушений.

Для увольнения по инициативе работодателя необходимо строгое соблюдение процедуры. Если хотя бы одно из требований ст. 193 ТК РФ (срок, затребование объяснений) нарушено, увольнение признается незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула.

Все доводы вы можете указать в апелляции.

Наталья, в апелляции укажите все эти доводы

Пропущенный период с 21 июля по 24 ноября:

работодатель не мог задним числом оофрмить этот промежуток в один непрерывный прогул.

Месячный срок для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ) исчисляется со дня, когда работодателю стало достоверно известно о прогуле, а не с первого дня отсутствия.

Если в этот период работодатель не фиксировал неявку, не составлял акты и не пытался выяснить причины, он сам «пропустил» срок для увольнения за эти дни.

Суд должен это учесть: нельзя произвольно сдвигать дату начала прогула, чтобы уложиться в месячный срок.

Также, если в приказе об увольнении за прогул датой начала проступка указано 24 ноября, то по правилам ст. 84.1 ТК РФ днём увольнения должен быть последний рабочий день перед прогулом, то есть 23 ноября.

Увольнение приказом от 25 декабря с указанием более ранней даты прогула является процессуальным нарушением.

Суд не вправе игнорировать это: если процедура нарушена, увольнение могут признать незаконным.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).

Если Вам не направляли такого требования, ни лично, ни заказным письмом, ни иным способом, позволяющим доказать факт запроса, это является грубым нарушением процедуры.

Непредоставление объяснения работником не блокирует увольнение автоматически, но сам факт отсутствия запроса лишает работодателя права ссылаться на неуважительность причин.

В апелляции укажите:

1) попросите суд проверить, когда именно работодатель фактически выявил прогул и начал процедуру;

2) укажите на нарушение ст. 84.1 ТК РФ (несовпадение даты увольнения с датой, вытекающей из приказа);

3) приложите доказательства (или ходатайствуйте об истребовании), что запрос объяснений не поступал.

Суд первой инстанции мог упустить эти нюансы, но апелляционная инстанция обязана проверить законность решения в полном объёме.

Судья могла не обратить внимания на ваши доводы, потому что для суда важнее доказанность самого прогула (фактическое отсутствие на работе), а не дата его обнаружения — однако ваши аргументы о пропуске срока и нарушении процедуры (ст. 193 ТК РФ) очень сильные, и увольнение могут признать незаконным, если работодатель не сможет доказать, что запрашивал у вас объяснения до применения взыскания. Подавайте апелляционную жалобу в краевой/областной суд, акцентируя именно на нарушении процедуры (неистребование объяснений) и на пропуске месячного срока, а не на датах .

Это вообще неважно. Вас увольняют за прогулы ноябрь, декабрь, имеют право.

Если Вы прогуляли полгода, работодатель вправе выбрать например несколько дней в последний месяц перед увольнением и уволить. А предыдущие прогулы он просто Вам "простил" - имеет на это право. Уволить можно даже за прогул в пять часов, например. При этом не имеет значения что происходило в другие дни.

Судья совершенно верно не обратила внимания на эти доводы.

Есть много судебной практики по такого рода спорам. Работайте с юристом, имеющим соответствующую делу практику

Если не было запросов на объяснения - это другое дело.

Надо разбираться с этим документально.