Правомерны ли эти действия работодателя по отношению к сотруднику, находящемуся в декретном отпуске?

Здравствуйте, Вероника!

Постараюсь ответить на Ваш вопрос максимально подробно.

Сразу отвечу на главный вопрос: сами по себе предложения работодателя не незаконны, но важно, как именно они сформулированы и какие варианты вам реально предлагают. Я подскажу, какие нормы закона тут работают и как защитить свои права.

Что говорит закон

Реорганизация не даёт права уволить декретницу. По ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация (в том числе выделение или передача подразделения в другую организацию) сама по себе не является основанием для расторжения трудового договора. Права и обязанности работодателя переходят к правопреемнику. То есть формально за вами должно сохраниться место работы. Работодатель не может сказать: «Отдел ликвидируется, поэтому мы вас увольняем» — это незаконно.

Увольнение по инициативе работодателя в декрете запрещено. Статья 261 ТК РФ прямо запрещает работодателю расторгать трудовой договор с женщиной в отпуске по уходу за ребёнком по своей инициативе (например, по сокращению штата). Поэтому если вам говорят: «Вас сократят», — это нарушение закона.

Перевод возможен только с вашего согласия. Если работодатель предлагает перейти в ЧУ «Сервисная компания Банка России», это оформляется как увольнение в порядке перевода (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Ключевое здесь: вы должны добровольно выразить согласие — написать заявление. Без вашего волеизъявления такой перевод незаконен.

Соглашение сторон — ваш выбор. Вариант с соглашением сторон (ст. 78 ТК РФ) сам по себе допустим: вы и работодатель добровольно договариваетесь об условиях расторжения договора, в том числе о денежной компенсации. Но важно: вы не обязаны соглашаться. Если условия (сумма, другие пункты) вас не устраивают — вы вправе отказаться.

Что это значит на практике?

Работодатель, скорее всего, пытается решить организационные задачи (интеграция подразделения в новую структуру). Но он не может в одностороннем порядке уволить вас из-за реорганизации или сокращения.

Вам предлагают два легальных пути:

добровольно согласиться на перевод (и тогда оформить увольнение в порядке перевода);

договориться об увольнении по соглашению сторон с компенсацией.

Но если вам ставят ультиматум: «Либо перевод, либо увольнение по инициативе работодателя (сокращение)», — это давление. Увольнение по сокращению в вашей ситуации незаконно.

Несколько советов, как действовать

Не подписывайте ничего сразу. Попросите время, чтобы обсудить условия (особенно размер компенсации при соглашении сторон) с юристом.

Запросите письменное обоснование. Попросите работодателя оформить предложения в письменном виде (например, проект соглашения или уведомление). Это поможет чётко видеть, что именно вам предлагают, и проще будет доказать нарушение, если давление продолжится.

Следите за сохранением гарантий. Если согласитесь на перевод, убедитесь, что в новом трудовом договоре сохранены все ваши текущие условия (должность, оклад, иные льготы), а также что вам сразу оформят отпуск по уходу за ребёнком (вы вправе подать заявление на него сразу после приёма в новую организацию).

Если чувствуете давление. В случае угроз или попыток уволить по незаконному основанию (например, под видом сокращения) вы вправе обратиться в государственную инспекцию труда или в суд. Суды в таких спорах обычно встают на сторону работника, если доказано, что увольнение инициировано работодателем в период декрета.

Вот такая ситуация. Тут нужно действовать, сами понимаете, и все у Вас получится! Удачи и только удачи желаю Вам!

Добрый день, Вероника!

Действия работодателя частично правомерны, но он откровенно манипулирует вами, предлагая невыгодные варианты. Ваше положение как сотрудницы в декретном отпуске дает вам сильную защиту от увольнения, и вам нужно этим грамотно воспользоваться.

Давайте разберем, что происходит и как вам действовать.

1. Правомерна ли реорганизация и увольнение

Да, реорганизация сама по себе законна. Работодатель имеет право менять структуру. НО! Уволить вас по сокращению штата, пока вы находитесь в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет), категорически запрещено.

Это ваш главный щит — ст. 261 Трудового кодекса РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, не допускается. Исключение — только полная ликвидация организации, а не просто реорганизация и перевод в другую компанию.

2. Что вам предлагают на самом деле

Работодатель не может вас уволить принудительно, поэтому он предлагает вам «добровольные» варианты:

· Перевод в ЧУ «Сервисная компания». Это оформляется как увольнение из Банка России и прием на работу в новую организацию. Для вас это риск: вы теряете стаж в Банке, условия могут ухудшиться. Вы не обязаны на это соглашаться.

· Увольнение по соглашению сторон. Это добровольный уход с выплатой компенсации. Если сумма вас устраивает, это может быть выгодно. Но помните: никто не может вас заставить подписать такое соглашение.

3. Ваша стратегия (как получить максимум)

Вариант А (самый безопасный). Вы ничего не подписываете и остаетесь в Банке. Пока ребенку не исполнится 3 года, вас не могут сократить. Вы будете получать пособие и числиться в штате. Когда выйдете из декрета, Банк обязан будет предложить вам должность, соответствующую вашей квалификации, либо уволить по сокращению уже после выхода на работу (с выплатой всех компенсаций, предусмотренных ст. 178 ТК РФ).

Вариант Б (самый денежный). Вы соглашаетесь на увольнение по соглашению сторон, но на ваших условиях. Вы говорите: «Я готова уйти по соглашению сторон с выплатой мне компенсации в размере [X окладов]». Сумму просите такую, чтобы она покрывала ваши риски и давала запас на время поиска новой работы. Если Банк заинтересован в вашем уходе, он пойдет на переговоры.

Действия правомерны только в части предложения, но не принуждения. Уволить вас по сокращению, пока вы в декрете, нельзя. Не подписывайте ничего, что вам невыгодно. Либо оставайтесь в Банке до конца декрета, либо договаривайтесь об увольнении по соглашению сторон с большой компенсацией.

Здравствуйте

В данном конкретном Вашем случае не правомерны такие действия работодателя по отношению к сотруднику, находящемуся в декретном отпуске.Попросите работодателя письменно подтвердить, что ваш трудовой договор действует, а должность сохранена.

Иногда возникает ситуация: должность формально есть в старом штатном расписании, но в новом её нет. В таком случае закон предлагает варианты: Вы можете письменно согласиться на перевод на другую подходящую должность (если она есть в новой структуре и вы подходите по квалификации).

Если подходящей работы нет, можно оформить простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ). В этом случае вы числитесь в штате, вам платят ⅔ от среднего заработка, но фактически работу выполнять не нужно..

Чего делать не стоит. Не поддавайтесь на давление с целью написать заявление по собственному желанию или по соглашению сторон только из-за реорганизации или сокращений — это ваше право, и вы не обязаны соглашаться.

В случае нарушения Ваших прав необходимо незамедлительно обратиться с жалобой в ГИТ и Прокуратуру для проведения проверки в отношении руководства работодателя за незаконные действия превышения должностных полномочий и самоуправство и привлечения виновных лиц к ответственности (ст.10 ФЗ о прокуратуре РФ).

Удачи

Здравствуйте!

Действия работодателя по вашему принудительному увольнению или сокращению неправомерны, так как вы находитесь в декретном отпуске (отпуске по уходу за ребенком).Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ, увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя запрещено.

Исключением является только полная ликвидация организации. Передача функций отдела в созданное ЧУ «Сервисная компания Банка России» ликвидацией самого Банка России не является.

Разбор вариантов, которые вам предлагают. Перевод в новую организацию (через увольнение). Как это работает по закону: Перевод в другое юрлицо всегда оформляется через увольнение с прежнего места (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и заключение нового трудового договора.

Главный риск: Декретный отпуск на новой работе автоматически не продолжается. Вам придется заново писать заявление на отпуск по уходу за ребенком у нового работодателя. Кроме того, условия нового договора (оклад, обязанности) могут отличаться от текущих. Трудовой стаж в Банке России прервется.

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Как это работает по закону: Это абсолютно добровольный шаг. Вы прекращаете трудовые отношения, а работодатель выплачивает вам компенсацию (отступные).

Главный риск: Подписав такое соглашение, вы теряете статус сотрудника Банка России. Оспорить его в суде практически невозможно, так как подпись означает ваше добровольное согласие. Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет вы продолжите получать, но уже через Социальный фонд России (СФР) по минимальному тарифу или с учетом доходов, а не исходя из вашей высокой зарплаты в ЦБ.

Какие у вас есть законные права? Право на сохранение рабочего места: На период отпуска по уходу за ребенком за вами железно сохраняется место работы и должность в Банке России (ст. 256 ТК РФ).

Право на отказ: Вы имеете полное право отказаться как от перехода в ЧУ, так и от подписания соглашения сторон. Никаких санкций за этот отказ работодатель применить не может.

Право остаться в ЦБ: Если ваш отдел сокращают, а вы отказываетесь увольняться, Банк России обязан вывести вашу должность в так называемый «заштат» (штат ликвидируемого подразделения) либо предложить вам другую вакантную должность внутри самого Банка России, соответствующую вашей квалификации. Вас оставят числиться в ЦБ до окончания декрета (до достижения ребенком 3 лет).

План действий. Не подписывайте документы в спешке. Не подписывайте заявления «по собственному желанию» или «по соглашению сторон», пока детально не взвесите все условия.

Запросите официальные условия перевода. Если вы рассматриваете переход в ЧУ «Сервисная компания Банка России», потребуйте проект нового трудового договора. Убедитесь, что там сохранен ваш оклад, должность и прописаны гарантии немедленного предоставления отпуска по уходу за ребенком без испытательного срока.

Оцените сумму компенсации (если выбираете соглашение). Если вы решите забрать деньги, сумма «отступных» должна перекрывать ваши потери (потерю гарантированного места в ЦБ и возможную разницу в декретных пособиях). На практике в таких ситуациях просят от 4 до 6+ средних окладов.

Озвучьте отказ (при желании остаться в ЦБ). Если вы хотите сохранить место в Банке России, письменно или устно сообщите кадровой службе: «Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Согласно ст. 261 ТК РФ, мое сокращение невозможно. Переходить в другую организацию или увольняться по соглашению сторон я отказываюсь и планирую находиться в декретном отпуске до его окончания».

____________________________

Связаться со мной и задать вопрос: 👉 https://9111.ru/urist-10409734/

Если вам требуется дополнительная информация или индивидуальная консультация по вашему вопросу, пожалуйста, напишите мне в личные сообщения на сайте.

Здравствуйте!

Согласно ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается согласно ст. 261 ТК РФ.

При реорганизации организации, в т.ч. при изменении подведомственности или смене собственника имущества, трудовые отношения с работниками продолжаются согласно ст. 75 ТК РФ.

Увольнение по причине реорганизации незаконно.

Перевод работника возможен только с его письменного согласия согласно ст. 72.1 ТК РФ.

В Вашем случае предлагается:

Добровольный перевод в ЧУ «Сервисная компания Банка России»

Либо увольнение по соглашению сторон в соответствии со ст. 78 ТК РФ.

Правовые выводы

Требование о переводе в другую организацию или увольнении незаконно.

Работодатель не имеет права принуждать к смене места работы.

Вы имеете право оставаться в декретном отпуске в текущей организации.

Любые действия по принуждению к увольнению или переводу могут быть оспорены в суде.

Рекомендации:

Не подписывайте документы об увольнении без консультации с юристом.

Сохраняйте всю переписку и уведомления от работодателя.

При давлении со стороны работодателя можно обратиться в Государственную инспекцию труда или прокуратуру.

По окончании декретного отпуска ваше рабочее место должно быть сохранено в исходной организации.

Важно помнить, что Ваши права как работника, находящегося в декретном отпуске, усиленно защищены трудовым законодательством, и работодатель не может произвольно менять условия вашего трудового договора.

Правовое обоснование: ст. 72.1, 75, 77, 81, 256, 261, 352, 392 ТК РФ

⚖️ С уважением, юрист Кочетков А.В.

⭐ Готов также ответить на все Ваши вопросы в личных сообщениях.

Я понимаю, в какой тревожной ситуации вы оказались. Давайте разберу по пунктам: что из этого законно, а где есть риски.

1. Предложение перейти в другую организацию. Само по себе это не нарушение. Закон (ч. 5 ст. 75 ТК РФ) прямо говорит: реорганизация сама по себе не даёт права уволить сотрудника. За вами в отпуске по уходу за ребёнком работодатель обязан сохранить рабочее место. Но если вам предлагают оформить это как увольнение из Банка России и приём в ЧУ «Сервисная компания Банка России» — это уже перевод к другому работодателю. И тут ключевой момент: такой перевод возможен только с вашего письменного согласия. Вы не обязаны соглашаться. Если подпишете документы — это будет ваше добровольное решение.

2. Предложение уволиться по соглашению сторон с выплатой. И это тоже не запрещено законом. Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) допустимо в том числе с сотрудником в декрете. Но критически важно: это должно быть именно добровольное соглашение. Работодатель не вправе давить, шантажировать или создавать невыносимые условия, чтобы вы подписали документ. Если почувствуете давление — это повод насторожиться. В соглашении детально пропишите все условия: сумму выплаты, сроки, другие обязательства сторон. Внимательно читайте документ перед подписанием.

3. А как же сокращение? Вот тут закон на вашей стороне. Работодатель не вправе уволить вас по своей инициативе (в том числе по сокращению штата) в период отпуска по уходу за ребёнком. Поэтому, если вам говорят: «Либо перевод, либо сокращение» — вторая часть угрозы незаконна. Сокращение в такой ситуации невозможно.

Что делать?Не принимайте решение сразу. Возьмите время, чтобы проконсультироваться с юристом, который специализируется на трудовом праве.Если вам предлагают перевод — обсудите с юристом, какие гарантии вы получите в новой организации (сохранение условий труда, отпускных прав и т.п.).Если склоняют к соглашению сторон — убедитесь, что условия выгодны и чётко зафиксированы.Если чувствуете давление — зафиксируйте факты (записи разговоров, скриншоты переписки) и обратитесь в Государственную инспекцию труда.

Ваша позиция защищена законом: вас не могут принудительно уволить из-за реорганизации или сокращения, пока вы в отпуске по уходу за ребёнком. Ваша задача — использовать это знание, чтобы отстоять свои интересы на переговорах. Удачи в решении этого вопроса!

Здравствуйте.

Такие действия работодателя не вполне корректны, но итог зависит от того, как именно всё оформлено.

Во‑первых, важно разграничить саму реорганизацию и действия работодателя по оформлению кадровых изменений.

В соответствии со ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица (в том числе в формах присоединения, выделения, преобразования и т. п.) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Более того, ч. 5 ст. 75 ТК РФ прямо предусматривает, что при реорганизации трудовые отношения с работником продолжаются с согласия работника. При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Это означает, что работодатель не вправе требовать от вас увольнения как обязательного шага при переходе подразделения в иную структуру: надлежащим механизмом является сохранение действующего трудового договора с внесением изменений в части наименования работодателя (или структурного подразделения) через дополнительное соглашение.

Применительно к работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком, действуют дополнительные гарантии. Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребёнка в возрасте до трёх лет, не допускается, за исключением отдельных оснований (ликвидация организации, виновные действия работника и др.).

Поскольку реорганизация сама по себе не равнозначна ликвидации, указанные гарантии продолжают действовать.

Следовательно, одностороннее прекращение трудового договора под предлогом реорганизации будет неправомерным.

Что касается предложения уволиться по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), то такое основание увольнения законом не запрещено и может применяться даже в отношении лиц, находящихся в декретном отпуске.

Однако ключевым условием является именно добровольность и взаимное согласие сторон. Если работодатель фактически ставит работника перед выбором «либо увольнение, либо потеря возможности продолжить работу», это может расцениваться как давление.

В судебной практике (в том числе разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ) неоднократно подчёркивалось, что соглашение сторон предполагает свободное волеизъявление, а наличие принуждения либо злоупотребления со стороны работодателя может служить основанием для признания увольнения незаконным.

Отдельно следует учитывать специфику статуса Банка России и связанных с ним организаций. Даже если подразделение передаётся в ЧУ «Сервисная компания Банка России», юридически это не отменяет обязанности соблюдать нормы ТК РФ: переход функций и рабочих мест не освобождает работодателя от необходимости обеспечить преемственность трудовых отношений либо действовать строго в рамках предусмотренных законом оснований и процедур увольнения.

При этом перевод работника к другому работодателю по смыслу ст. 72.1 ТК РФ возможен только с письменного согласия работника и оформляется как прекращение трудового договора у прежнего работодателя и заключение нового договора у другого работодателя. Такой перевод не является автоматическим следствием реорганизации и не может навязываться.

С учётом изложенного, наиболее правомерной моделью действий для вас является отказ от увольнения и настаивание на продолжении трудовых отношений с внесением соответствующих изменений в трудовой договор в связи с реорганизацией.

Если же вы рассматриваете вариант соглашения сторон, необходимо детально согласовать все условия: размер и порядок выплаты компенсации, сроки, иные гарантии, а также убедиться, что решение принимается без давления.

Все договорённости должны быть зафиксированы в письменном соглашении о расторжении трудового договора, где суммы и сроки указаны однозначно, без расплывчатых формулировок.

-----------

Таким образом, требование «уволиться для перехода» не соответствует нормам ст. 75 и ст. 261 ТК РФ, а предложение об увольнении по соглашению сторон допустимо только при добровольном согласии работника.

При наличии признаков принуждения такие действия работодателя могут быть обжалованы в трудовую инспекцию либо в суд.

_______________________________

Хотите узнать обо мне больше?

Внимательно изучу вашу ситуацию, предложу понятный план действий. При необходимости подготовлю все нужные документы и буду сопровождать дело на каждом этапе - от консультации до решения вопроса.

Здравствуйте Вероника !

Предварительный вывод. Действия работодателя, направленные на прекращение трудовых отношений с сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет, в большинстве сценариев являются неправомерными. Реорганизация (в том числе передача функций подразделения иному юридическому лицу) не даёт права расторгнуть трудовой договор. Сокращение должности такой сотрудницы также недопустимо по общему правилу. Исключение — ликвидация организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Гарантии сотрудницы в отпуске по уходу за ребёнком. На период отпуска по уходу за ребёнком за работницей по закону сохраняется место (должность) — это прямо закреплено в ч. 4 ст. 256 ТК РФ. Кроме того, ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя женщину, имеющую ребёнка в возрасте до трёх лет, за исключением ликвидации организации либо виновных действий самой сотрудницы. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения продолжаются автоматически: правопреемник обязан сохранить условия договора (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

Анализ предложенных работодателем вариантов.

Переход в ЧУ «Сервисная компания Банка России». Здесь принципиально различаются два сценария:

Перевод к другому работодателю по ст. 72.1 ТК РФ. Возможен только с письменного согласия сотрудницы и при наличии договорённости между работодателями. Юридически это означает прекращение трудового договора у прежнего работодателя и заключение нового у другого. Преимущество для сотрудницы — гарантия трудоустройства у нового работодателя и отсутствие перерыва в стаже.

Увольнение по соглашению сторон с последующим приёмом. Это не перевод, а прекращение договора по ст. 78 ТК РФ. Для сотрудницы такой путь несёт риски: нет гарантий, что новый работодатель её примет, а после подписания соглашения оспорить увольнение крайне сложно.

Увольнение по соглашению сторон с выплатой денежной суммы. Процедура добровольная: ни одна из сторон не вправе принудить другую к подписанию. Даже при привлекательной компенсации сотруднице следует внимательно читать текст соглашения. В нём могут быть условия, ограничивающие право на дальнейшие претензии (например, отказ от требований о восстановлении, компенсации морального вреда и т. п.). При этом любые условия, ухудшающие положение работника по сравнению с нормами ТК РФ, недействительны (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). В соглашении целесообразно прямо зафиксировать: сумму и срок выплаты, перечень причитающихся сумм (включая компенсацию за неиспользованный отпуск), а также формулировку о наличии или отсутствии взаимных претензий.

Реорганизация и передача функций подразделения в другое юрлицо. Сам факт реорганизации не является основанием для расторжения трудового договора (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если функции отдела передаются иному юридическому лицу, это оформляется не через увольнение, а через:

уведомление сотрудницы о предстоящих изменениях (в том числе о смене стороны договора — работодателя как правопреемника);

подписание дополнительного соглашения к действующему трудовому договору, где отражены новые реквизиты работодателя;

внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Принуждение к увольнению в такой ситуации — грубое нарушение прав работника.

Специфика работодателя (Банк России). На сотрудников Банка России распространяется общее трудовое законодательство с учётом особенностей, установленных Федеральным законом «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)». Однако базовые гарантии для лиц с семейными обязанностями (в том числе запрет на увольнение по инициативе работодателя при наличии ребёнка до трёх лет) остаются неизменными и обязательны к соблюдению.

Практические рекомендации сотруднице.

Запросите письменно:

уведомление о реорганизации и её форме (слияние, присоединение и т. д.);

проект дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием новых реквизитов правопреемника;

если предлагают перевод — письмо‑приглашение от нового работодателя (гарантия трудоустройства);

если предлагают соглашение о расторжении — полный проект документа со всеми условиями (даты, суммы, формулировки о взаимных претензиях).

Не подписывайте документы в спешке. Возьмите время на ознакомление (можно до 3–5 рабочих дней) и консультацию с юристом.

Куда жаловаться при давлении:

Государственная инспекция труда (ГИТ) — для проверки законности действий работодателя;

Прокуратура — при фактах принуждения к увольнению;

Суд — для восстановления на работе и взыскания компенсаций. Срок на обращение по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (или сведений о трудовой деятельности по ст. 66.1 ТК РФ).

На какие выплаты можно рассчитывать:

При продолжении работы в рамках реорганизации — сохранение всех выплат по уходу за ребёнком и иных льгот.

При увольнении по соглашению сторон — выплаты, прямо прописанные в соглашении (закон не предусматривает обязательного выходного пособия, но стороны могут его согласовать; важно зафиксировать срок выплаты).

При незаконном увольнении — средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные издержки.

Если у вас есть копии уведомлений, приказов или проектов соглашений — их стоит показать юристу для детального анализа формулировок.

С уважением, А. А. Ляхович