Увольнение сотрудника за прогулы

Конечно, но соблюдение всё строго - ст. 193 ТК РФ, акты об отсутствии га рабочем месте гадо было каждый день составлять, акт об отказе получить предложение л даче объяснений, а кт об отказе.... И увольнять!

В соответствии со ст 81 ТК РФ прогул - это отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. Составляйте акт об отсутствии на рабочеи месте более 4 часов подряд. Направляйте работнику требование о даче объяснений. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт ( ст 192 ТК РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если работник не предоставит уважительных причин отсутствия, можно уволить. Сообщение ( письмо) считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Можно, конечно же, уволить за прогулы. Но, если возможно, то лучше обойтись без этого.

Конечно, является. Собственно, в выговор нет никакой необходимости. Просто увольняфье за прогул, издав приказ и сделав соответствующую запись в трудовой книжке. Однако с приказом необходимо ознакомить работника, и в случае отказа - отказ заактировать.

Соблюдайте процедуру до конца и работник не сможет оспорить увольнение. Составлен акт об отсутствии на рабочем месте более 4 часов подряд. Направляйте работнику требование о даче объяснений. Далее приказ об увольнении, в трудовую запись об увольнении..Если все четко будет, то шансов у работника не будет.

ст.81, 192, 193 ТК РФ

Добрый день, Наталья!

Чтобы сотрудник не смог оспорить это увольнение, нужно правильно его оформить. Итак:

Согласно пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае:

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

То есть основание для увольнения есть.

Оформить это нужно как дисциплинарное взыскание в виде увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Вот тут у вас загвоздка, которая может обернуться обжалованием увольнения. Уведомление о дачи объяснений работник не получил. В суде он может доказать, что не получил письмо по уважительной причине и тогда есть риск признания увольнения незаконным. Вы же не знаете по каким причинам он не получает это письмо.

Поэтому, я бы рекомендовала дождаться, пока сотрудник явиться на работу и тогда вы вручить ему уведомление под подпись. Или отвезти ему домой лично уведомление и вручить под подпись. Откажется получать уведомление, заактировать этот факт. Только так вы будете на все 100% уверены, что сделали все правильно. А то, что вы отправили по почте и он не забрал это письмо - это риск.

Вот что говорит нам Пленума Верховного Суда РФ:

Надо помнить, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта совершения прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление N 2).

Необходимо учитывать, что прогул является нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение - дисциплинарным взысканием за его совершение (часть первая ст. 192 ТК РФ). Для того чтобы уволить работника за прогул, работодатель должен соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае спора суд может признать увольнение незаконным.

Ситуацию, когда почтовое уведомление вернулось с отметкой о том, что "не вручено", нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформление увольнения за прогул не рекомендовано.

Как-то так. Постарайтесь вручить уведомление работнику в руки, тогда риски Ваши будут сведены к нулю.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня независимо от продолжительности смены.

В вашем случае:

- Сотрудник отсутствовал на работе с 14 октября по текущую дату.

- Попытки связаться с ним оказались неудачными, за исключением одного случая, когда он был в состоянии алкогольного опьянения.

Это уже само по себе может являться основанием для признания отсутствия на работе прогулом.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если работник отказывается дать объяснение, составляется соответствующий акт.

Вы направили сотруднику письмо с запросом объяснений по почте. Важно отметить, что срок ожидания ответа начинается с момента получения письма работником. Если письмо не доставлено, то формально процедура запроса объяснений еще не завершена.

Если сотрудник отказался предоставлять объяснения, вы имеете право составить акт об отказе в даче объяснений. Этот акт должен быть подписан двумя свидетелями, подтверждающими факт отказа.

Согласно ст. 194 ТК РФ, за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поскольку ранее за аналогичный проступок уже было вынесено дисциплинарное наказание (выговор), повторное применение наказания возможно, но важно соблюсти процедуру.

Основания для увольнения по статье 81 ТК РФ:

- Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если ранее к нему уже применялись дисциплинарные взыскания.

- Согласно подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81, прогул также является основанием для увольнения.

Таким образом, у вас есть два возможных основания для увольнения:

1. Неоднократное неисполнение должностных обязанностей (прогулы);

2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (один из видов прогула).

Документы, необходимые для правильного оформления увольнения:

1. Документальное подтверждение факта отсутствия: табель учета рабочего времени, докладные записки, акты об отсутствии на рабочем месте.

2. Запросы объяснений: отправленное письмо с просьбой предоставить объяснения.

3. Акт об отказе предоставления объяснений (если сотрудник отказался давать объяснения).

4. Приказ о применении дисциплинарного взыскания (в случае повторного применения).

5. Уведомление о расторжении трудового договора (при увольнении).

Да, сотрудник может попытаться оспорить свое увольнение в суде. Основанием для оспаривания могут быть следующие моменты:

- Нарушение процедуры увольнения (например, неполучение письма с запросом объяснений).

- Отсутствие надлежащего документального подтверждения факта прогула.

- Несоразмерность наказания совершенному проступку.

Здравствуйте, Наталья! Являются конечно. Имел же место факт прогула, а согласно пп."а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ это основание для увольнения вследствие:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

Акта за подписью 2 свидетелей об отказе от подписи, приказа руководителя об увольнении достаточно в такой ситуации. Оснований для оспаривания со стороны работника из вопроса не усматривается. Доказательства того, что пытались взять объяснительную есть (ст.192-193 Трудового кодекса РФ).

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Здравствуйте.

За повторное нарушение трудовой дисциплины можно применить увольнение в виде дисциплинарного наказания, как и за прогул.

Однако, Вы указали в вопросе, что сотрудник представил справку из мед.учреждения. То есть прогула не было, если считать, что это уважительная причиной отсутствия на рабочем месте. Поскольку указанная процедура является медицинской, то следует считать ее уважительной, если она проводилась в течение всего времени отсутствия работника. Это судебная практика.

Если работник снова предъявит на весь период документы, подтверждающие наличие уважительных причин, то увольнять его за прогул не рекомендую. Он может оспорить увольнение в судебном порядке, в том числе, в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

При этом, если уважительные причины отсутствия в этот раз на работе не будут подтверждены, то увольнение можно оформить как дисциплинарное наказание за прогул (а не за повторное нарушение).

Кроме того, задним числом, конечно же уволить работника нельзя. Увольняйте действительной датой. Если же будут представлены документы, подтверждающие уважительные причины, то увольнения за прогул быть не может. Только по собственному желанию или по соглашению сторон. В этом случае должно быть заявление от работника либо оформлено соглашение о расторжении договора.

В соответствии со ст.81 ТК РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:...

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

В соответствии со ст.192 ТК РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При применении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать требования, предусмотренные ст.193 ТК РФ. В том числе, необходимо запросить объяснение, оформить соответствующий приказ и ознакомить работника с ним под роспись, соблюсти сроки привлечения к ответственности:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, кроме составления актов об отсутствии на рабочем месте, нужно иметь запрос о даче объяснения, который должен быть вручен работнику надлежащим образом - он должен его получить (одного направления по почте, тем более, если работник его не получил, недостаточно) либо отказаться получать с составлением акта об этом, соблюсти сроки привлечения - дождаться окончания двухдневного срока после вручения запроса на объяснение.

С уважением.

В данном случае есть все основания для увольнения работника по статье.

Достаточно отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня, далее создаётся комиссия, составляется акт.

Работнику направляется уведомление о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Если акты и прочее не подписывает, составляет также акт и далее уведомление об увольнении.

Трудовой договор растргаеися на основании прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Основание для увольнения:

пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

- см. ст. 81, 193 ТК РФ

Здравствуйте!

В данной ситуации у вас есть все основания для увольнения сотрудника за прогул, в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Для соблюдения процедуры увольнения вам нужно тщательно оформить каждый этап документально.

Фиксация прогулов

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин уже может считаться прогулом, если оно подтверждено документально. Вы правильно поступаете, составляя акты об отсутствии, даже если сотрудник отказывается их подписывать. Наличие двух свидетелей, которые зафиксируют отказ от подписи, будет достаточным подтверждением. Запрос объяснений также отправлен корректно, и сам факт, что сотрудник его не получил или игнорирует, не освобождает его от обязанности объясниться.

Дополнительные меры

Если сотрудник 14 октября (по его же словам) уже решил уволиться, но не направил заявление и продолжил отсутствовать, то это не освобождает его от ответственности за нарушение дисциплины. Продолжайте фиксировать каждый день его отсутствия. В случае его появления на работе можете предложить подписать заявление об увольнении по собственному желанию, но отказ от объяснений и подписи актов это его право и оно не должно мешать процессу увольнения за прогул.

Дисциплинарные взыскания

Вы уже объявили выговор за прежний прогул. Учитывая это и новые нарушения, у вас есть возможность расторгнуть трудовой договор именно за неоднократное неисполнение обязанностей, что может служить дополнительным основанием для увольнения (пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Уведомление об увольнении

После оформления всех актов об отсутствии и отказе сотрудника давать объяснения, издайте приказ об увольнении за прогул по п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Вручите приказ сотруднику под подпись, если он явится на работу. Если не явится, направьте заказное письмо с уведомлением.

Риск оспаривания

Сотрудник теоретически может попытаться оспорить увольнение, но с учетом вашей документации это будет сложно. У вас есть акты об отсутствии, свидетельские показания, предыдущий выговор и попытки связаться с ним и запросить объяснения. Суд при оценке таких дел обычно учитывает, если работодатель соблюдает процедуру и пытается выяснить причины отсутствия.

Оснований для увольнения по статье более чем достаточно. Главное четко зафиксировать все нарушения и соблюсти процедуру оформления.

Согласно пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, одним из оснований для увольнения является прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. В вашем случае, если с 14.10 сотрудник не выходил на работу без уведомления и не предоставил уважительных причин отсутствия, вы можете считать это основанием для увольнения.

Необходимые документы

Для увольнения вам понадобятся следующие документы:

- Приказ об увольнении.

- Акт о прогуле, составленный в присутствии двух свидетелей, если сотрудник отказывается подписывать.

- Запрос о предоставлении объяснительной, направленный сотруднику.

- Доказательства попыток связаться с ним (например, звонки, письма).

- Документы о предыдущих дисциплинарных взысканиях (например, выговор).

Возможность оспаривания увольнения

Сотрудник может оспорить увольнение в суде, если у него будут уважительные причины отсутствия на работе или невыполнение работодателем процедуры увольнения. При составлении всех необходимых документов, правильном оформлении увольнения и соблюдении всех норм законодательства у него будет меньше шансов на успешное оспаривание.

Применение дисциплинарного взыскания

Если вы хотите повторно применить дисциплинарное взыскание за новое нарушение, вы можете это сделать при наличии всех необходимых документов об объяснении причин прогула и соблюдении прав работника на защиту. Если вы уже применили выговор ранее, это может быть основанием для увольнения.

Статья 192 и 193 ТК РФ

Согласно статье 192 ТК РФ, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей, включая увольнение. Процедура применения взысканий должна осуществляться в соответствии со статьей 193, где указано, что работник имеет право на объяснение и учет обстоятельств.