Увольнение при реорганизации предприятия и отказ сотрудника от перевода

При реорганизации работодатель обязан письменно уведомить работника за 2 месяца (статья 75 ТК РФ). Увольнение за прогулы при отсутствии акта об отсутствии на рабочем месте незаконно (статья 81, 193 ТК РФ). Перевод в другой город требует письменного согласия (статья 72.1 ТК РФ). Рекомендуется требовать все документы письменно, фиксировать переписку, при незаконном увольнении обжаловать в суд или трудовую инспекцию.

Предприятие обязано уведомить сотрудников о предстоящей ликвидации минимум за два месяца до увольнения (статья 180 ТК РФ). Отсутствие официального уведомления даёт основания оспорить процедуру увольнения.

Даже если сотрудник отсутствовал на работе по согласованию с руководством, это нельзя квалифицировать как прогул. Работодатель обязан доказать факт отсутствия работника без уважительных причин. Записи кадров о том, что отсутствие санкционировано руководителем, будут весомым аргументом в пользу вашей сотрудницы.

Перевод возможен лишь с согласия сотрудника. Принуждение к переводу незаконно (статья 72.1 ТК РФ). Ваша сотрудница вправе отказаться от переезда и потребовать сохранения рабочего места либо выплаты компенсации при увольнении.

Обратитесь в государственную инспекцию труда с жалобой на неправомерные действия работодателя.

Рассмотрите вариант обращения в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании компенсаций.

Олеся Николаевна, доброго дня желаю Вам!

Во-первых, работодатель грубо нарушил положение закона о том, что работник об этой процедуре должен быть уведомлен в письменном виде! Нарушена эта норма:

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025)

ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Во-вторых, в таком случае очень рекомендую написать в первую очередь написать на подобное жалобу в Инспекцию труда. Сама жалоба пишется в произвольной форме (своими словами), причем направить саму жалобу можно через интернет. И просто обязаны будут разобраться, а вам предоставить подробный письменный ответ. Такое право вам дает Закон:

Федеральный закон от 02.05.2006 N 59-ФЗ (ред. от 28.12.2024) "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации"

Статья 12. Сроки рассмотрения письменного обращения

1. Письменное обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения, за исключением случая, указанного в части 1.1 настоящей статьи.

Желаю Вам удачи и просто отличного дня!

Работника уволить не смогут, нет оснований.

В случае реорганизации, фактически действует процедура сокращения.

В любом случае работодатель обязан прислать уведомление работнику за 2 мес.

Без наличия письменного согласия работника перевод в принципе невозможно.

Сделать подать жалобу в ГИТ Роструда.

- см. ст. 72, 74, 178, 180, 352 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ

Здравствуйте!

При реорганизации компании по ст. 75 ТК РФ все работники автоматически продолжают трудиться у новой организации-правопреемника, и само по себе объединение фирм не даёт права увольнять людей. Перевести сотрудника к другому работодателю или отправить работать в другой город можно только с его письменного согласия согласно ст. 72.1 ТК РФ. Если в новой компании действительно нет должности работника, то оформляется сокращение штата по п. 2 ст. 81 ТК РФ с обязательным письменным уведомлением за 2 месяца, предложением других вакансий и выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК РФ. Превращать дни, когда руководство само отпускало сотрудника, в прогулы нельзя, и такое увольнение суды отменяют. Работнице нужно письменно потребовать допустить её к работе у правопреемника, собрать переписку о согласованных отсутствиях и ни в коем случае не писать заявление по собственному желанию, чтобы сохранить право на компенсации и защиту.

Ситуация, когда предприятие находится в стадии реорганизации, а руководство начинает давить на сотрудников, типична. Но закон в таких случаях на стороне работника, если действовать грамотно.

Пока реорганизация не завершена, все трудовые договоры остаются в силе. Это прямо указано в статье 75 Трудового кодекса РФ. Работодатель не вправе просто «уволить» человека только потому, что он не подписал согласие на переход. Любое увольнение до окончания процедуры будет нарушением порядка, установленного законом.

Если в новой структуре нет вашей должности, работодатель обязан официально, письменно предупредить за два месяца об изменении условий труда (статья 74 ТК РФ) и предложить все возможные вакансии. Перевод в другой город возможен только с вашего письменного согласия (статья 72.1 ТК РФ). Без этого нельзя.

Что касается «прогулов». Прогулом считается отсутствие без уважительной причины и без ведома работодателя (пункт 6 статьи 81 ТК РФ). Если вас отпускали с работы по устной договорённости, а директор был в курсе, то это не прогул. К тому же обязанность работодателя обеспечить вам рабочее место и задания (статья 22 ТК РФ). Если этого не было, то вина лежит не на вас.

Как действовать.

Во-первых, зафиксируйте всё письменно. Подайте запрос в отдел кадров с просьбой разъяснить, кто является вашим работодателем, какая должность за вами закреплена и где находится ваше рабочее место. Пусть зарегистрируют входящее письмо.

Во-вторых, если не вызывают на работу, направьте служебную записку директору, что вы готовы приступить, но рабочее место вам не предоставлено. Укажите, что ваше отсутствие согласовано, и попросите не считать его прогулом.

В-третьих, если начнут давить, угрожать или пытаться вынудить написать заявление «по собственному», обращайтесь в Государственную инспекцию труда или прокуратуру. Можно сделать это через портал онлайнинспекция.рф.

И наконец: не пишите никаких заявлений по собственному желанию. Это то, на что они рассчитывают. Если всё же дойдёт до увольнения по статье, обращайтесь в суд, практика показывает, что в подобных ситуациях работников восстанавливают, потому что доказательств прогула у работодателя нет.

Удачи и терпения!

Здравствуйте, Олеся Николаевна!

Ситуация, которую вы описываете, является классическим случаем давления на сотрудника с целью заставить его уволиться «по собственному желанию» и избежать выплаты предусмотренных законом компенсаций. Давайте разберем ее по пунктам с ссылками на нормы права.

1. Реорганизация и отказ от перевода

Нормативная база:

Статья 75 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) прямо регулирует этот вопрос. В ней сказано, что реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) само по себе не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

При реорганизации трудовые отношения продолжаются. Увольнение возможно только в случае отказа работника от продолжения работы.

Порядок действий работодателя:

Работодатель обязан в письменной форме предложить работнику перевод на другую работу (в том числе в новую организацию при реорганизации).

Если работник отказывается от перевода, то трудовой договор с ним расторгается именно по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.

Ваша ситуация:

Работнице не направили официальное уведомление о реорганизации и предложение о переводе. Это грубая ошибка (или умышленное действие) со стороны работодателя. Без этого уведомления юридически значимого отказа от перевода со стороны сотрудника не существует.

Угрозы уволить ее по другим статьям (за прогулы) или предоставить место в другом городе — это незаконное давление.

Вывод по этому пункту: Уволить сотрудницу при реорганизации можно только по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и только после соблюдения процедуры письменного уведомления и получения от нее письменного отказа. Любые другие варианты увольнения в данном контексте будут незаконными.

2. Угрозы увольнением за прогулы

Нормативная база:

Подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул.

Что считается прогулом?

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Ваша ситуация:

Сотрудница "отпрашивалась", и ее отпускали с формулировкой "потом отработаешь". Это ключевой момент.

Если есть доказательства того, что непосредственный руководитель или директор (их представитель) разрешил ей отсутствовать, то это не является прогулом. Отсутствие на рабочем месте с разрешения руководства — это не нарушение.

Бремя доказывания факта прогула лежит на работодателе (ст. 192 ТК РФ). Он должен доказать:

Факт отсутствия.

Отсутствие уважительной причины.

То, что сотрудник отсутствовал без разрешения.

Как защититься:

Любое разрешение на отлучку лучше получать в письменной форме (служебная записка, email, сообщение в корпоративном чате).

Если письменных доказательств нет, но факт разрешения был (директор был в курсе), в случае спора можно ходатайствовать о вызове свидетелей (других сотрудников, которые могут это подтвердить).

Если работодатель все же оформит приказ об увольнении за прогул, его можно и нужно обжаловать в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд. Шансы восстановиться на работе в таком случае очень высоки.

3. Угроза перевода в другой город

Нормативная база:

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника.

"Другая местность" — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Ваша ситуация:

Предложение рабочего места в другом городе — это изменение существенного условия труда (место работы).

Если сотрудница не согласна, это равносильно отказу от продолжения работы в изменившихся условиях.

В этом случае увольнение должно производиться по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Важно: увольнение по этому основанию также предполагает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Пошаговый план защиты для сотрудницы

Не поддаваться на провокации и ничего не подписывать. Не писать заявление по собственному желанию. Это лишит ее всех прав на компенсации и сделает увольнение быстрым и бесконфликтным для работодателя.

Зафиксировать текущую ситуацию. Написать официальный запрос на имя генерального директора (в двух экземплярах). В запросе следует указать:

Что вы в курсе проводимой реорганизации.

Что вам не поступало письменного уведомления о реорганизации и предложения о переводе в соответствии со ст. 75 ТК РФ.

Попросить предоставить вам письменную информацию о вашей дальнейшей трудовой судьбе: будет ли вам предложена должность в новой организации, на каких условиях, и когда вы получите соответствующее уведомление.

Один экземпляр подать через канцелярию (чтобы на вашем поставили отметку о приеме), либо направить заказным письмом с уведомлением о вручении.

Собирать доказательства.

Сохранять все приказы, уведомления, служебные записки, связанные с реорганизацией.

Фиксировать все случаи "отпусканий" с работы (даты, кто разрешил, в какой форме). Если есть свидетели, записать их контакты.

Сохранять все переписки с кадровой службой и руководством (email, сообщения в мессенджерах).

В случае давления и угроз:

Письменно уведомить работодателя (например, того же директора), что вы не отказывались от продолжения работы и готовы выполнять свои трудовые обязанности, но вам препятствуют в этом и оказывают давление с целью принуждения к увольнению "по собственному желанию".

Направить жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Трудовая инспекция проводит проверки по фактам нарушений трудового законодательства и может выдать предписание об устранении нарушений.

В случае незаконного увольнения:

Незамедлительно обжаловать увольнение в суд. Исковое заявление о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула подается в районный суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Требовать в суде не только восстановления, но и компенсации морального вреда.

Резюме и итоговые нормы права:

Законное основание для увольнения в вашем случае: Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией) с обязательным соблюдением процедуры уведомления.

Выплаты при таком увольнении: Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение за прогулы (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в вашей ситуации незаконно, так как отсутствие было с разрешения руководства.

Предложение работы в другом городе без согласия сотрудницы является изменением существенных условий труда и также ведет к увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия.

Работодатель действует незаконно, пытаясь избежать ответственности. Ваша главная задача — действовать строго в правовом поле, фиксировать все его действия и не поддаваться на уговоры написать заявление "по собственному".

1. Реорганизация предполагает, что юридическое лицо (работодатель) прекращает существование, но его права и обязанности переходят к другим юрлицам.

2. Реорганизации юрлица регламентирована ст. 57 ГК РФ и может быть реализована в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и/или преобразования. Процедура осуществляется по решению учредителей (участников) или органа юрлица, уполномоченного на то учредительным документом.

3. Прежнему работодателю необходимо заблаговременно письменно уведомить работников, чтобы они могли воспользоваться своим правом на отказ от работы по ч. 6 ст. 75 ТК РФ.

4. Новый работодатель будет обязан оформить кадровые документы, в том числе об отказе работника от продолжения работы и, как следствие, его увольнении.

5. Если в процессе реорганизации изменятся сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то потребуется заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, как это предусмотрено ч. 1 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ.

6. Реорганизация может привести к изменению условий трудового договора, например, сокращению численности или штата. В таком случае требуется выполнить процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, а именно уведомить работников не позднее, чем за два месяца.

7. Что касается работника, не получившего уведомление о реорганизации и которому работодатель угрожает увольнением за прогулы, то такое увольнение при отсутствии соответствующих актов об отсутствии работника на рабочем месте и без объяснительных самого работника будет безусловно незаконным.

8. В случае увольнения работник вправе обжаловать его в ГИТ или в суде.

Удачи.