Сокращение работников

всех имеют право сократить - ТК РФ

....только при согласии вышестоящего профсоюзного органа....

www.advgazeta.ru

Уволить профсоюзного лидера работодателю по собственной инициативе крайне затруднительно. Для руководителей (их заместителей) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации Трудовым кодексом РФ установлена очень высокая степень защиты от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Так, в силу ч. 1 ст. 374 ТК организация может уволить профсоюзного лидера (его заместителя), не освобожденного от основной работы, на основании сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса) либо из-за несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81) только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В принципе не секрет, что, в случае когда работодателю надо расстаться с работником и договориться не получается, в качестве причины увольнения, как правило, рассматриваются сокращение штата или недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации.

Именно в отношении увольнения по данным основаниям законодатель предусмотрел максимальную защиту для лидеров профсоюза – компании помимо соблюдения общих процедур увольнения необходимо получить согласие вышестоящего профсоюза. Очевидно, что на практике получить согласие вышестоящего профсоюза на увольнение профлидера практически нереально – профсоюзы до последнего защищают своих членов и согласие на увольнение не дают. Фактически профсоюзы принимают на себя не свойственную им функцию, а именно: оценивают целесообразность проведения процедуры сокращения штата.

Чтобы законно расторгнуть трудовой договор с профлидером по указанным основаниям, работодателю необходимо в судебном порядке обжаловать решение вышестоящего профсоюза.

В силу ч. 3 ст. 374 ТК работодатель вправе произвести увольнение, если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя. Только в случае вынесения судебного решения, удовлетворяющего требование работодателя, можно издавать приказ об увольнении. По сути, ст. 374 ТК устанавливает абсолютный запрет на увольнение профлидеров без реализации предусмотренной ею специальной процедуры прекращения трудового договора (Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О).

Казалось бы, норма ч. 1 ст. 374 ТК однозначно утверждает: до тех пор пока не получено согласие вышестоящего профсоюза на увольнение, или до вынесения судом решения о признании отказа в увольнении необоснованным расторгать трудовой договор с профсоюзным лидером недопустимо.

Между тем суды не воспринимают действующий запрет столь однозначно. Так, Третий кассационный суд общей юрисдикции счел (Определение от 15 марта 2021 г. № 88-2809/2021), что необоснованное несогласие профсоюза не может препятствовать увольнению профлидера по причине сокращения штата. «Формального требования о невозможности увольнения заместителя руководителя органа профсоюзной организации до вступления в силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя о признании необоснованным отказа профсоюзного органа в согласии на увольнение указанного лица, законодательство не содержит», – отмечено в определении.

Если следовать этой логике, получается, что, если на дату увольнения решение суда о необоснованности отказа в увольнении еще не вынесено, но впоследствии суд его примет (решение об отказе признается необоснованным с момента принятия), сокращение профлидера законно.

Читайте также

КС разъяснил правила увольнения сотрудника – руководителя профсоюза при сокращении штата

При несогласии вышестоящей профсоюзной организации на увольнение оно возможно только после вступления в силу решения о признании несогласия необоснованным, однако это не ведет к признанию увольнения незаконным

09 июня 2021 Новости

Именно такой подход послужил основанием для оспаривания законности ч. 3 ст. 374 ТК в Конституционном Суде (Постановление от 3 июня 2021 г. № 26-П).

Вывод КС, на мой взгляд, крайне интересен и, по сути, является компромиссом.

С одной стороны, Суд в очередной раз подтвердил, что увольнение лидера профсоюза допускается только после вступления в законную силу решения суда, которым будет признан необоснованным отказ вышестоящего профсоюза в предоставлении согласия на увольнение.

При этом само решение вышестоящего профсоюза признается необоснованным именно с момента вступления в силу судебного решения. Поэтому существующая практика признания отказа вышестоящего профсоюза в увольнении профлидера необоснованным с момента принятия такого решения несостоятельна.

С другой – Конституционный Суд принял во внимание и интересы работодателя. Так, КС указал, что не всегда решение суда о признании увольнения профсоюзного лидера незаконным должно влечь восстановление сотрудника на работе. Так, суд вправе принять решение о незаконности увольнения без такого последствия, как восстановление на работе. В этом случае меняется дата увольнения (вступление в законную силу решения суда), и работнику за этот период выплачивается средний заработок. Однако такие последствия возможны только тогда, когда преждевременное увольнение будет единственным нарушением работодателя в процедуре расторжения трудового договора.

Из данного Постановления можно сделать следующие практические выводы.

Во-первых, в случае увольнения профсоюзного лидера по сокращению штата в отсутствие согласия вышестоящего профсоюза самый «безопасный» вариант для работодателя – обжаловать решение об отказе в суд и после вступления в силу судебного решения расторгать трудовой договор.

Во-вторых, поскольку процесс обжалования может затянуться, в случае если на этот период работодатель не сможет обеспечить сотрудника работой, ему потребуется выплачивать среднюю заработную плату на основании ч. 1 ст. 155 ТК.

Наконец, если работник будет уволен ранее вступления в силу решения суда, которым будет удовлетворено требование о необоснованности решения вышестоящего профсоюза, работодателю нужно быть готовым к судебному спору о признании увольнения незаконным. В этом случае потребуется подтвердить, что иных нарушений в процедуре увольнения работодатель не допустил: увольнение все равно будет признано незаконным, но появится шанс избежать такого последствия, как восстановление сотрудника на работе.

НАЗАД К СПИСКУ